Abogado de stock options y phantom shares en Vigo
Repartir el futuro de la empresa de palabra es fácil. Dejarlo bien atado por escrito es lo que evita que ese premio se te convierta en el problema.
Tienes a alguien que mueve el proyecto: la persona que saca adelante el producto, la que conoce a los clientes, la que si se va te deja un agujero que no se tapa con una oferta de empleo. Y en una ciudad como Vigo, con su tejido industrial y tecnológico tirando de talento, sabes que tarde o temprano alguien intentará llevársela. Quieres que se quede, que esto también lo sienta suyo, que gane cuando la empresa gane.
Cómo retener a tu gente clave sin abrir tu capital a la fuerza
La duda es cómo se hace eso sin equivocarte. Porque un "te doy una parte de la empresa" soltado en una comida acaba, meses después, en un socio que no buscabas dentro de tus juntas, en un reparto que ya no encaja o en un susto con Hacienda que aparece justo cuando peor te viene. Lo que nació como recompensa termina siendo el conflicto que parte a tu equipo.
Acompañamos a emprendedores, startups, pymes y empresa familiar a montar planes de incentivos que sostienen lo que prometen: stock options o phantom shares con reglas claras, encajados donde corresponde y con la fiscalidad encima de la mesa desde el día uno. Para que premies a tu gente en Vigo sin soltar el control de lo que has construido.
Dar a las personas clave una parte del futuro de la empresa es lo que hacen las compañías que pelean por el talento y no siempre pueden ganar a golpe de nómina. No consiste en gastar más cada mes: consiste en alinear. Cuando alguien percibe que el valor que levanta también le pertenece, se queda, se compromete y empuja hacia donde tú empujas. Eso es lo que hace un plan de incentivos bien planteado.
Pero "dar parte de la empresa" no significa una sola cosa, y justo ahí es donde la mayoría se lía. Una cosa es recompensar a alguien como si fuera socio. Otra muy distinta es convertirlo de verdad en socio, con voto, con acceso a las cuentas y con sitio en tu mesa. Esa es la primera decisión que tomas, y elegir mal cuesta caro.
Hay también un segundo error, el del que va por libre: prometer participaciones sin papel, sin condiciones y sin vesting. Mientras todos reman juntos, parece que funciona. Salta por los aires el día que alguien se marcha, porque no existe nada escrito que diga qué se lleva y qué no. Lo que viene después es siempre igual: discusión, reproches y, demasiadas veces, juristas peleando por algo que se habría cerrado en una tarde al principio.
Stock options y phantom shares: qué las separa
Esta es la decisión de fondo, y de ella cuelga todo lo demás. Vamos a verla en román paladino, sin jerga.
Las stock options son un derecho a comprar participaciones reales de tu empresa más adelante, a un precio que se fija hoy (el precio de ejercicio, o strike price) y solo si se cumplen ciertas condiciones de permanencia y desempeño. La persona no es socia ahora; lo será el día que ejercite ese derecho, si llega a ejercitarlo. Estás dejando abierta la puerta a que, llegado el momento, entre de verdad en tu capital, con todo lo que eso conlleva.
Las phantom shares, o participaciones fantasma, parten de otra lógica. Aquí la persona recibe un derecho económico que replica el valor de la empresa: cobra una cantidad ligada a la revalorización del negocio, como si tuviera un porcentaje, pero sin recibir participaciones reales y sin adquirir nunca la condición de socio. No tiene voto, no entra en el capital, no aparece en tus juntas. Cobra como si fuera dueña de una parte, pero el control y el cap table siguen siendo tuyos al completo.
La distinción, en una línea: con stock options puedes terminar con un socio nuevo; con phantom shares recompensas igual, pero el capital ni se toca.
- Qué recibe la persona. Stock options: Derecho a comprar participaciones reales más adelante Phantom shares: Un derecho económico ligado al valor de la empresa
- ¿Adquiere condición de socio?. Stock options: Sí, si ejercita la opción Phantom shares: No, nunca
- ¿Vota y entra en juntas?. Stock options: Sí, una vez es socia Phantom shares: No
- Efecto sobre tu control. Stock options: Diluye el capital: sumas un socio Phantom shares: El control y el cap table quedan intactos
- Cómo se gestiona. Stock options: Más exigente: toca lo societario Phantom shares: Más sencilla: es un contrato de retribución
- Cuándo encaja mejor. Stock options: Quieres que esa persona llegue a ser socia Phantom shares: Quieres premiarla sin abrir tu capital
¿Cuál te interesa? Depende de una pregunta muy concreta: ¿quieres que esa persona acabe siendo socia de tu empresa, o solo que cobre como si lo fuera? Si tu idea es formar un grupo de socios que crezca contigo, las stock options tienen lógica. Si lo que buscas es retener e incentivar sin dar entrada a nadie en el capital, las phantom shares suelen ser la respuesta, y además se gestionan con menos complicación. No existe una opción mejor en el vacío; existe la mejor para tu situación.
El vesting, el cliff y la permanencia
Aquí está lo que hace que un plan funcione de verdad y no se te gire en contra. Se llama vesting, y es lo que diferencia un incentivo bien pensado de un regalo del que luego te arrepientes. El vesting es el mecanismo por el que el incentivo se va consolidando poco a poco, con el paso del tiempo y el cumplimiento, en lugar de entregarse entero desde el primer día. La lógica es de cajón: quieres recompensar a quien permanece y construye contigo, no a quien cobra y se marcha a los seis meses. Sin vesting, le entregas una parte de tu empresa a alguien y, si se va al poco, se la lleva igual. Con vesting, esa parte se gana a medida que la persona cumple su permanencia. Lo normal es acompañarlo de un cliff, un periodo inicial mínimo antes de que se consolide nada. Si la persona se va antes de superarlo, no se lleva absolutamente nada. Es la manera de cubrirte ante la incorporación que no encaja: lo probáis, no cuaja, y el plan no deja ningún cabo suelto. Estos son los puntos que un plan serio deja amarrados, y que una promesa de palabra jamás recoge:
El calendario de consolidación
En cuánto tiempo se gana el incentivo completo y en qué tramos se va devengando, por ejemplo mes a mes o por anualidades. No da igual repartirlo a lo largo de varios años que entregarlo de una vez.
El cliff o periodo de carencia inicial
Cuánto tiene que permanecer la persona antes de empezar a generar derecho a algo.
Los supuestos de salida, el leaver
No todo el mundo se va de la misma forma. No es igual quien cumple su ciclo o se marcha por causas razonables (good leaver) que quien rompe el compromiso o se pasa a la competencia (bad leaver). Cada caso se puede tratar distinto, y conviene escribirlo antes, no discutirlo después.
El precio de ejercicio y sus condiciones
En las stock options, a qué precio y con qué requisitos se puede ejercitar la opción, para que no haya sobresaltos el día que toque.
Un plan sin estas reglas no es un plan, es una expectativa. Y las expectativas, cuando hay valor de por medio, acaban en conflicto.
Cómo encaja el plan en tu sociedad
Un plan de incentivos no flota en el vacío. Tiene que dejar rastro donde la empresa guarda sus reglas, o no te protege. Esta es la parte que las soluciones de plantilla se saltan, y la que evita el disgusto años más tarde.
Cuando hablamos de stock options, estás abriendo la puerta a que entren nuevos socios, y eso conecta de lleno con la mecánica societaria. La entrada de la persona suele articularse a través de una ampliación de capital en la que se crean las participaciones que va a suscribir, lo que obliga a mirar el derecho de preferencia de los socios actuales: a veces el plan exige pactar su exclusión para que esas participaciones puedan ir a la persona beneficiaria y no a los socios que ya están. Hay otra vía posible cuando la sociedad dispone de participaciones en autocartera, dentro de los límites que la ley marca para tenerlas. En todos los casos hay que comprobar que tus estatutos y tu pacto de socios encajan con la operación: el régimen de transmisión de participaciones, cómo y cuándo se ejecuta esa entrada, qué derechos tendrá el nuevo socio y cuáles no. Si tus estatutos restringen la entrada de socios (y la mayoría de las sociedades limitadas lo hacen por defecto, precisamente para controlar quién entra), el plan tiene que ser coherente con ellos. Si no, llega el día de ejercitar la opción y te topas con un choque entre lo que prometiste y lo que tus propias reglas permiten.
Con las phantom shares no entra nadie en el capital, así que no tocas la estructura societaria ni el cap table. Pero sigue habiendo un contrato serio que redactar: el acuerdo que fija cómo se calcula ese derecho económico, sobre qué valor, cuándo se cobra y qué ocurre en cada escenario. Que no haya participaciones de por medio no significa que valga con un apretón de manos.
Conviene además no perder de vista la cara laboral del asunto. Tanto si el plan va dirigido a personas en plantilla como a colaboradores, la forma en que se diseña tiene implicaciones laborales y mercantiles que conviene cruzar desde el principio: cómo se documenta la relación, qué se considera retribución y qué no, cómo conviven las condiciones del plan con el resto del vínculo. Un plan que solo mira lo societario y se olvida de lo laboral deja flancos abiertos.
En todos los casos, el pacto de socios es la pieza que ordena cómo convive el plan con los socios actuales: cómo afecta al reparto, qué se decide entre todos y qué puede decidir quien funda. Lo desarrollamos contigo según tu situación.
Trabajamos con empresas de Vigo y de toda España
Vamos a ser claros, porque preferimos decir las cosas como son. No tenemos oficina física en Vigo. Y para diseñar tu plan de incentivos, eso no te quita absolutamente nada.
Llevamos asuntos de empresas de Vigo y de toda España. Diseñar un plan de stock options o phantom shares es trabajo de despacho y de conversación, no de cercanía: se hace hablando contigo, entendiendo a tu equipo y tus números, y redactando con cuidado. Eso se resuelve perfectamente en remoto y, cuando el asunto lo pide, también de forma presencial. Lo que mueve la aguja aquí no es la distancia a un despacho, es quién piensa tus condiciones de vesting, quién elige entre stock options y phantom shares y quién redacta tu pacto de socios.
Y hay un dato que sí ancla tu plan a la realidad de la zona. El tejido de Vigo lo conocemos: empresas industriales y tecnológicas, naval, automoción, compañías nacidas alrededor de la Zona Franca y startups que crecen rápido. Es un mercado que pelea por el talento técnico y donde retener a la gente buena obliga a tener planes de incentivos serios, no promesas de palabra. Cuando el incentivo implica entrega de participaciones, las reglas societarias del plan se reflejan en tus estatutos y en tu pacto de socios, y la ampliación de capital con la que entra el nuevo socio se inscribe en el Registro Mercantil de Pontevedra, que es el que corresponde a las empresas con domicilio en Vigo. Diseñar ahí un plan bien atado es exactamente lo que hacemos. Sin vender una cercanía que no toca, con el trabajo que sí importa.
Cómo trabajamos contigo
Llamada inicial (15 minutos)
Nos cuentas a quién quieres incentivar y con qué objetivo. Te decimos si encaja mejor stock options o phantom shares y por qué. Sin tecnicismos.
Diseño del plan
Definimos condiciones, vesting y permanencia, y lo reflejamos en los estatutos y en el pacto de socios para que el plan sea sólido.
Implantación y seguimiento
Dejamos el plan listo para firmar y te explicamos cómo gestionarlo y qué pasa en una salida o venta de la empresa.
A fondo: reflejo societario, fiscalidad e inversor
La fiscalidad del plan y la Ley de Startups
Este es el punto que más sustos provoca cuando se ignora, y donde más sentido tiene tener la parte fiscal sobre la mesa desde el arranque. Porque un plan mal planteado en lo fiscal puede transformar un premio para tu empleado en un problema para los dos.
La idea de fondo es simple: tanto las stock options como las phantom shares tienen consecuencias fiscales, para la empresa y para quien recibe el incentivo. No es dinero que llegue libre de todo. Cómo y cuándo tributa depende de cómo se diseñe el plan, y por eso el diseño fiscal no se aparca para el final: condiciona la estructura desde el primer momento.
La novedad de peso es que la Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró de forma notable el tratamiento fiscal de las stock options en las empresas consideradas emergentes. En términos generales, supuso una exención más amplia para la entrega de participaciones a personas empleadas y, sobre todo, una regla de diferimiento: la tributación deja de producirse toda de golpe en el momento de la entrega y se traslada al momento en que de verdad hay liquidez, por ejemplo cuando esas participaciones se venden o la empresa cotiza. Es un avance pensado para que las empresas emergentes puedan competir por el talento sin que la factura fiscal lo vuelva inviable, algo especialmente útil en un entorno de startups que crecen rápido y no nadan en caja.
Conviene mirarlo con realismo, porque no es un cheque en blanco: ese tratamiento favorable se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser considerada emergente y si el plan está bien diseñado. Las phantom shares siguen sus propias reglas fiscales, distintas de las de las stock options. Aquí no vamos a soltar porcentajes de catálogo ni cifras que dependen de tu caso. Lo que hacemos es plantear el plan teniendo presente la fiscalidad desde el diseño, para que aproveches lo que la ley permite y no te lleves un disgusto por haber improvisado.
El plan cuando entra un inversor o vendes la empresa
Aquí surge la pregunta incómoda que casi nadie hace a tiempo: ¿qué ocurre con todo esto el día que el proyecto se convierte en dinero? Porque un incentivo ligado al valor de la empresa solo tiene sentido si está claro cómo se mide ese valor y qué pasa en una operación.
La valoración no es un tecnicismo que se deje para más tarde. Es el núcleo del plan. En las stock options define a qué precio podrá comprar la persona y, por tanto, cuánto gana de verdad cuando ejercita. En las phantom shares define lo que percibe, porque su derecho económico es un porcentaje de ese valor. Si la forma de valorar no está pactada de antemano, tienes el conflicto asegurado el día que toque poner una cifra encima de la mesa.
Y hay dos momentos donde todo esto se pone a prueba. El primero, la entrada de un inversor: una ronda altera el reparto, diluye a los socios y obliga a que el plan esté bien encajado para que no choque con lo que el inversor exige. El segundo, la salida: la venta de la empresa, el día en que el proyecto se convierte en liquidez. Es el escenario que más ilusión genera y el que peor se prepara. Un plan bien hecho contempla, en estos eventos de liquidez:
- Qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado cuando llega la operación.
- Cómo participa esa persona en el valor que genera la venta, o cómo le afecta la entrada del inversor.
- En qué orden cobra cada uno y bajo qué condiciones.
- Qué pasa con quien todavía está consolidando su parte vía vesting cuando llega ese día.
Dejar la entrada de un inversor o la venta sin regular es como levantar una casa sin pensar en la puerta. Todo va bien hasta que hay que salir, y entonces descubres que nadie pactó por dónde.
Por qué una abogada mercantilista especializada
Un plan de incentivos descargado de internet o copiado del de otra empresa es justo lo que no te conviene. Vale lo que valgan sus condiciones, y esas condiciones tienen que estar pensadas para tu empresa, tu equipo y lo que tú quieres conseguir. Una plantilla no sabe si pretendes dar entrada a un socio o solo recompensar, no conoce tus estatutos y no anticipa qué pasará en tu próxima ronda.
En Batanero Abogados nos dedicamos solo a Derecho Mercantil y Societario. No somos un despacho que toca un poco de todo. Esa especialización es la que permite anticipar los problemas que un plan mal diseñado provoca años después: el socio que no querías, el reparto descuadrado, el susto fiscal, el choque con el inversor, el conflicto en la venta. Los hemos visto, y por eso los prevenimos.
Diseñamos el plan contigo de principio a fin: elegimos la vía (stock options o phantom shares) según lo que de verdad persigues, fijamos las condiciones (vesting, cliff, precio de ejercicio, supuestos de salida good leaver y bad leaver, qué ocurre en una operación), lo reflejamos donde tiene que estar y ponemos la fiscalidad sobre la mesa. Y hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un comercial ni con una centralita.
Esta página es una pieza de nuestro trabajo como abogado mercantil en Vigo, donde acompañamos a las empresas en todo lo que viene después de nacer.
Diseña tu plan de incentivos
Si quieres premiar a tu gente clave y no sabes por dónde empezar, lo primero es verlo juntos. Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas, y te diremos, sin paños calientes, qué vía te conviene y cómo dejarla bien diseñada desde el principio.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre stock options y phantom shares?
Es la decisión de fondo. Con las stock options, la persona recibe un derecho a comprar participaciones reales de tu empresa más adelante, a un precio fijado hoy (el precio de ejercicio); si ejercita ese derecho, pasa a ser socia de verdad, con voto y entrada en el capital. Con las phantom shares recibe un derecho económico ligado a la revalorización de la empresa, que cobra en metálico, pero nunca adquiere la condición de socia ni entra en el capital. En una frase: las stock options pueden darte un socio nuevo; las phantom shares premian igual sin tocar el control ni el cap table, y se gestionan con menos complicación.
¿Pierdo el control de mi empresa si doy stock options?
No tiene por qué, si el plan está bien dimensionado y bien redactado. Las stock options sí abren la puerta a que la persona acabe entrando en tu capital, normalmente a través de una ampliación de capital, así que hay que cuidar el tamaño del plan, las condiciones de ejercicio, el derecho de preferencia de los socios actuales y el encaje con tus estatutos y tu pacto de socios. Si quieres incentivar sin dar entrada a nadie, las phantom shares te permiten premiar igual manteniendo el control intacto.
¿Qué es el vesting y por qué lo necesito?
El vesting es el sistema por el que el incentivo se consolida poco a poco, con el tiempo y el cumplimiento, no entero el primer día. Lo necesitas para no recompensar igual a quien cobra y se va a los seis meses que a quien se queda años a construir contigo. Suele acompañarse de un cliff, un periodo inicial mínimo durante el cual, si la persona se marcha, no se lleva nada. Un buen plan distingue además entre el good leaver (quien se va por causas razonables) y el bad leaver (quien rompe el compromiso o se pasa a la competencia), porque no tiene sentido tratarlos igual.
¿Cómo afecta la Ley de Startups a las stock options?
La Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró el tratamiento fiscal de las stock options en empresas consideradas emergentes: una exención más amplia en la entrega de participaciones a personas empleadas y una regla de diferimiento, por la que en lugar de tributar todo de golpe en el momento de la entrega, la tributación se traslada al momento en que hay liquidez de verdad, por ejemplo cuando se venden las participaciones o la empresa cotiza. Eso sí, se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser emergente y si el plan está bien diseñado: conviene verlo caso por caso.
¿Las phantom shares dan derecho a voto o a entrar en mis juntas?
No. Las phantom shares conceden un derecho económico que replica el valor de la empresa, pero la persona no recibe participaciones reales ni adquiere la condición de socia. Eso significa que no vota, no entra en tus juntas, no accede al capital y no aparece en el cap table. Cobra como si tuviera un porcentaje, pero las decisiones de la sociedad siguen enteras en manos de los socios. Es justo lo que las hace tan útiles para retener talento sin ceder control.
¿Qué pasa con el plan si entra un inversor o vendo la empresa?
Son los dos escenarios que más conviene prever, y los que más se olvidan. Cuando entra un inversor, la ronda diluye y cambia el reparto, y el plan tiene que estar encajado para no chocar con lo que el inversor exige. En una venta, un buen plan contempla qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado, cómo participa en el valor que genera la operación, en qué orden cobra cada uno y qué pasa con la parte que todavía está consolidando vía vesting. Dejar esto sin regular es la fuente de conflicto número uno cuando por fin llega el día bueno.
Mercedes Batanero, abogada mercantilista
Soy Mercedes Batanero y dirijo Batanero Abogados. Me dedico al Derecho Mercantil y acompaño a emprendedores, startups, pymes y empresa familiar: no a grandes corporaciones, sino a quien está levantando su proyecto y quiere atar a su equipo sin perder el control de lo que ha construido.
Con los planes de incentivos, lo primero que hago es preguntarte qué buscas de verdad: que esa persona llegue a ser socia o premiarla sin abrir tu capital. A partir de ahí diseño la vía que encaja, con sus condiciones bien amarradas (vesting, cliff, supuestos de salida good leaver y bad leaver, precio de ejercicio) y la fiscalidad sobre la mesa. Hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un intermediario, y te diré justo lo que necesitas escuchar, aunque a veces incomode.
Trabajo con empresas de Vigo y de toda España, en remoto y, cuando el asunto lo requiere, de forma presencial. Mi manera de trabajar es sencilla: explicarte las cosas en román paladino, dejar el plan bien diseñado antes de prometer nada y pensar en lo que puede salir mal antes de que salga. Colegiada ICAM 138229.
¿Diseñamos tu plan de incentivos?
Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas. Le damos una vuelta juntos, te decimos si te conviene stock options o phantom shares y dejamos el plan bien diseñado, con sus condiciones y su fiscalidad, desde el principio.
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