Abogado de stock options y phantom shares en Santa Cruz de Tenerife
La promesa de un trozo de la empresa es barata cuando se dice. Cara el día que toca cumplirla y nadie escribió las reglas.
Tienes a alguien que es difícil de reemplazar: el perfil técnico que sostiene el producto, la persona que mueve el negocio, ese empleado clave que si se va te deja descolocado. Y sabes que en un mercado donde el talento tecnológico se mueve y trabaja a distancia, retenerlo solo con sueldo es una carrera que no siempre vas a ganar. Quieres que se quede, que sienta que el proyecto también es suyo, que gane cuando la empresa gane.
Cómo retener a tu equipo sin regalar tu empresa
La cuestión es cómo se hace eso bien. Porque un "te doy una parte de la empresa" lanzado en una reunión se convierte, meses más tarde, en un socio que nunca quisiste sentar en tu junta, en un reparto que ya no encaja o en un problema fiscal que aparece en el peor momento. Lo que nació como recompensa termina siendo el conflicto que te parte el equipo.
Acompañamos a emprendedores, startups, PYMES y empresa familiar en el diseño de planes de incentivos que funcionan de verdad: stock options o phantom shares con condiciones claras, encajadas donde tienen que estar y con la fiscalidad sobre la mesa desde el primer día. Para que premies a tu gente sin perder el control de lo que has construido.
Ofrecer a tu gente clave una parte del valor que se está creando es lo que hacen las empresas que pelean por el talento sin poder superar siempre la oferta económica del de al lado. No se trata de pagar más cada mes, sino de alinear intereses. Cuando una persona percibe que el valor que ayuda a levantar también le pertenece, se queda, se compromete y empuja hacia donde tú empujas. Eso es un plan de incentivos bien hecho.
El problema es que "dar parte de la empresa" no es una sola cosa, y ahí es donde casi todos tropiezan. Una cosa es recompensar a alguien como si fuera socio. Otra muy distinta es convertirlo realmente en socio, con derecho a voto, acceso a las cuentas y un sitio en tu mesa de decisiones. Esa es la primera elección, y equivocarse sale caro.
Existe además una segunda trampa, la del que improvisa: prometer participaciones sin contrato, sin condiciones y sin un calendario de consolidación. Aguanta mientras todo va bien. Revienta el día que alguien se marcha, porque no hay nada por escrito que diga qué se lleva y qué no. Lo que viene después es siempre lo mismo: tensión, reproches y, demasiadas veces, una disputa que se habría evitado dedicando una tarde a hacerlo bien al principio.
Stock options o phantom shares: en qué se diferencian
Esta es la decisión de fondo, y de ella cuelga todo lo demás. Te la explicamos en cristiano, sin tecnicismos.
Las stock options son una opción de compra: un derecho a adquirir participaciones o acciones reales de tu empresa en el futuro, a un precio fijado hoy (el precio de ejercicio) y solo si se cumplen ciertas condiciones de permanencia y desempeño. La persona no es socia ahora; lo será el día que ejercite ese derecho, si llega a hacerlo. Estás dejando abierta la puerta a que, llegado el momento, entre de verdad en tu capital con todo lo que eso conlleva.
Las phantom shares, o participaciones fantasma, parten de otra lógica. Son un derecho económico que replica el valor de la empresa: la persona cobra una cantidad en metálico ligada a la revalorización del proyecto, como si tuviera un porcentaje, pero sin recibir participaciones reales y sin adquirir la condición de socio. Nunca tiene voto, no entra en el capital, no aparece en tus juntas. Percibe como si fuera dueña de un trozo, pero el control y el cap table siguen siendo enteramente tuyos.
La diferencia, en una frase: con stock options puedes terminar con un socio nuevo; con phantom shares recompensas igual, pero el capital queda intacto.
- Qué recibe. Stock options: Opción de comprar participaciones o acciones reales en el futuro Phantom shares: Un derecho económico en metálico que replica el valor de la empresa
- ¿Llega a ser socio?. Stock options: Sí, si ejercita la opción Phantom shares: No, nunca adquiere la condición de socio
- ¿Tiene voto y entra en juntas?. Stock options: Sí, una vez es socio Phantom shares: No
- Efecto sobre tu control. Stock options: Diluye el capital: sumas un socio Phantom shares: El control y el cap table quedan intactos
- Gestión. Stock options: Más compleja: toca capital y estatutos Phantom shares: Más simple: es un contrato de retribución
- Cuándo encaja mejor. Stock options: Quieres que esa persona llegue a ser socia y construya contigo Phantom shares: Quieres premiarla como si fuera socia sin abrir tu capital
¿Cuál te conviene? Depende de una pregunta muy concreta: ¿quieres que esa persona acabe siendo socia de tu empresa, o solo que cobre como si lo fuera? Si tu objetivo es formar un núcleo de socios que crezca contigo, las stock options tienen sentido. Si lo que buscas es retener e incentivar sin dar entrada a nadie en el capital, las phantom shares suelen ser la respuesta, y además se gestionan con menos complicación. No hay una mejor en abstracto; hay una mejor para tu situación.
Los elementos que todo plan de incentivos debe atar
Un plan de incentivos no es un párrafo en un correo. Es un conjunto de reglas que tienen que estar definidas antes, no improvisadas el día del conflicto. Estos son los elementos que un plan serio deja cerrados, y que una promesa de palabra nunca contempla:
Los beneficiarios
Quién entra en el plan y quién no, y con qué peso. No es lo mismo el equipo fundador que una incorporación reciente que aún tiene que demostrar.
El vesting o calendario de consolidación
En cuánto tiempo se gana el incentivo completo y en qué tramos se va consolidando, por ejemplo mes a mes o por años. Premias a quien se queda y construye, no a quien cobra y se va a los seis meses.
El cliff o periodo de espera inicial
El tiempo mínimo de permanencia antes de que la persona empiece a generar derecho a nada. Si se marcha antes de cumplirlo, no se lleva absolutamente nada. Es tu protección frente a la incorporación que no cuaja.
La permanencia y los supuestos de salida (leaver)
No todo el mundo se va igual. No es lo mismo quien cumple su ciclo o se marcha por causas razonables (good leaver) que quien rompe el compromiso o se pasa a la competencia (bad leaver). Cada caso puede tratarse de forma distinta, y conviene escribirlo antes, no discutirlo después.
El precio de ejercicio y sus condiciones
En las stock options, a qué precio y bajo qué condiciones se puede ejercitar la opción, para que no haya sorpresas el día que llegue el momento.
Los eventos de liquidez
Qué pasa con todo esto cuando entra un inversor o se vende la empresa, que es cuando el valor se convierte en dinero de verdad.
Un plan sin estas reglas no es un plan, es una expectativa. Y las expectativas, cuando hay valor de por medio, terminan en conflicto.
El vesting y la permanencia: el corazón del incentivo
De todos esos elementos, hay uno que separa un plan que funciona de un regalo del que luego te arrepientes: el vesting. Merece su propia explicación porque es donde más gente se confunde.
El vesting es el mecanismo por el que el incentivo se consolida poco a poco, con el tiempo y el cumplimiento, en lugar de entero desde el primer día. La lógica es de sentido común: quieres recompensar a quien permanece y construye contigo, no a quien cobra y desaparece. Sin vesting, le entregas a alguien una parte de tu empresa y, si se va al poco, se la lleva igualmente. Con vesting, esa parte se va ganando a medida que la persona cumple su permanencia.
Lo habitual es acompañarlo de un cliff: ese periodo inicial mínimo durante el cual, si la persona se marcha, no consolida nada. Es la forma de blindarte ante la contratación que no termina de encajar. Lo probáis, no funciona, y el plan no deja ningún flujo abierto que lamentar.
La distinción entre good leaver y bad leaver es la otra mitad de esta pieza. Cuando alguien se va, ¿qué ocurre con la parte que ya tenía consolidada? ¿Y con la que todavía estaba consolidando? Dejarlo sin definir es sembrar la discusión para más adelante. Un plan bien diseñado anticipa cada escenario de salida y le pone una regla clara antes de que haga falta aplicarla.
Cómo encaja el plan en la estructura societaria
Un plan de incentivos no flota en el aire. Cuando implica participaciones reales, tiene que dejar huella en la mecánica societaria de la empresa, o no te protege. Esta es la parte que las soluciones de plantilla se saltan, y la que evita el disgusto años después.
Cuando hablamos de stock options, estás abriendo la puerta a que entren nuevos socios, y eso conecta directamente con cómo está organizado tu capital. La entrada de la persona suele articularse de dos formas. Una, mediante una ampliación de capital en la que se crean las participaciones que va a suscribir; esto obliga a mirar el derecho de preferencia de los socios actuales, que a menudo hay que excluir para que las nuevas participaciones vayan al beneficiario del plan y no a los socios existentes. Otra, mediante autocartera, es decir, participaciones propias que la sociedad reserva para entregar cuando se ejercite la opción, con los límites que la ley impone a tener acciones o participaciones de uno mismo. Cuál encaja mejor depende de tu caso, y conviene decidirlo en el diseño, no sobre la marcha.
En cualquiera de las dos vías hay que comprobar que tus estatutos y tu pacto de socios acompañan: el régimen de transmisión de participaciones, cómo y cuándo se ejecuta la entrada, qué derechos tendrá el nuevo socio y cuáles no. Si tus estatutos restringen la entrada de socios (y la mayoría de las Sociedades Limitadas lo hacen por defecto, precisamente para controlar quién entra), el plan tiene que ser coherente con ellos. De lo contrario, llega el día de ejercitar la opción y te topas con un choque entre lo que prometiste y lo que tus propias reglas permiten.
Con las phantom shares no entra nadie en el capital, así que no tocas la estructura societaria ni el cap table. Pero sigue habiendo un contrato serio que redactar: el acuerdo que fija cómo se calcula esa retribución, sobre qué valor, cuándo se cobra y qué ocurre en cada escenario. Que no haya participaciones de por medio no significa que valga un apretón de manos.
Hay además un supuesto que conviene mirar con lupa: cuando el incentivo se entrega a un administrador de la sociedad. Retribuirlo mediante opciones o acciones no se puede improvisar; en las sociedades anónimas, el artículo 219 de la Ley de Sociedades de Capital exige un acuerdo de la junta general que lo apruebe con sus condiciones. Saltarse ese paso deja el incentivo cojo desde el origen.
Trabajamos con empresas de Tenerife y de toda España
Seamos claros, porque preferimos decir las cosas como son. No tenemos oficina física en Tenerife. Y para diseñar tu plan de incentivos, eso no te resta absolutamente nada.
Llevamos asuntos de empresas de toda España, y diseñar un plan de stock options o phantom shares es de los trabajos que mejor se prestan al modelo en remoto. Es trabajo de despacho y de conversación, no de proximidad: se hace hablando contigo, entendiendo tu equipo y tus números, y redactando con cuidado. Eso se gestiona perfectamente online y, cuando el asunto lo requiere, también de forma presencial. Lo que mueve la aguja aquí no es la distancia a un despacho, sino quién piensa tus condiciones de vesting, quién elige entre stock options y phantom shares y quién redacta tu pacto de socios.
Y hay un motivo de fondo por el que este servicio encaja especialmente bien con el tejido empresarial de Tenerife. Canarias se ha convertido en un polo de startups, empresas tecnológicas y profesionales en remoto, en buena parte por el atractivo de su entorno fiscal: la Zona Especial Canaria y el resto de incentivos que han atraído a compañías de base tecnológica e intensivas en talento. Y precisamente esas empresas, las que compiten por perfiles técnicos que pueden trabajar desde cualquier sitio, son las que más necesitan un plan de incentivos serio para retener a su gente sin entrar en una guerra de salarios. Si estás levantando un proyecto tecnológico en Tenerife y quieres atar a tu equipo clave, ese es exactamente nuestro terreno. Sin vender cercanía que no toca, con el trabajo que sí importa.
Cómo trabajamos contigo
Llamada inicial (15 minutos)
Nos cuentas a quién quieres incentivar y con qué objetivo. Te decimos si encaja mejor stock options o phantom shares y por qué. Sin tecnicismos.
Diseño del plan
Definimos condiciones, vesting y permanencia, y lo reflejamos en los estatutos y en el pacto de socios para que el plan sea sólido.
Implantación y seguimiento
Dejamos el plan listo para firmar y te explicamos cómo gestionarlo y qué pasa en una salida o venta de la empresa.
A fondo: reflejo societario, fiscalidad e inversor
La fiscalidad del plan y la Ley de Startups
Este es el punto que más sustos provoca cuando se ignora, y donde más conviene tener la parte fiscal sobre la mesa desde el principio. Porque un plan mal planteado en lo fiscal puede transformar una recompensa para tu empleado en un problema para los dos.
La idea de fondo es simple: tanto las stock options como las phantom shares tienen consecuencias fiscales, para la empresa y para la persona que recibe el incentivo. No es dinero que aparezca libre de todo. Cómo y cuándo tributa depende de cómo se diseñe el plan, y por eso el diseño fiscal no se deja para el final: condiciona la estructura desde el primer momento.
La novedad relevante es que la Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró de forma notable el tratamiento fiscal de las stock options en las empresas consideradas emergentes. En términos generales supuso una exención más amplia para la entrega de participaciones a empleados y, sobre todo, una regla de diferimiento: la tributación deja de producirse toda de golpe en el momento de la entrega y se traslada al momento en que de verdad hay liquidez, por ejemplo cuando esas participaciones se venden o la empresa cotiza. Es un avance pensado para que las empresas emergentes puedan competir por el talento sin que la factura fiscal lo haga inviable.
Conviene entenderlo con realismo, porque no es un cheque en blanco: ese tratamiento favorable se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser considerada emergente y si el plan está bien diseñado. Las phantom shares siguen sus propias reglas fiscales, distintas de las de las stock options. Aquí no vamos a soltar porcentajes de catálogo ni datos que dependen de tu caso. Lo que hacemos es plantear el plan teniendo en cuenta la fiscalidad desde el diseño, para que aproveches lo que la ley te permite y no te lleves un disgusto por haber improvisado.
El plan cuando entra un inversor o se vende la empresa
Aquí aparece la pregunta incómoda que casi nadie hace a tiempo: ¿qué pasa con todo esto el día que el proyecto se convierte en dinero? Porque un incentivo ligado al valor de la empresa solo tiene sentido si está claro cómo se mide ese valor y qué ocurre en una operación. A estos momentos se les llama eventos de liquidez, y son justo cuando el plan se pone a prueba.
La valoración no es un detalle técnico que se deja para luego. Es el corazón del cálculo. En las stock options, define a qué precio podrá comprar la persona y, por tanto, cuánto gana de verdad cuando ejercita. En las phantom shares, define lo que percibe, porque su retribución replica un porcentaje de ese valor. Si la forma de valorar no está pactada de antemano, tienes el conflicto servido el día que toque poner una cifra sobre la mesa.
Hay dos momentos donde todo esto se decide. El primero, la entrada de un inversor: una ronda cambia el reparto, diluye a los socios y obliga a que el plan esté bien encajado para que no choque con lo que el inversor exige. El segundo, la salida: la venta de la empresa, el día en que el proyecto se transforma en liquidez. Es el escenario que más ilusiona y el que peor se prepara. Un plan bien hecho contempla, para los dos casos:
- Qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado cuando llega la operación.
- Cómo participa esa persona en el valor que genera la venta, o cómo le afecta la entrada del inversor.
- En qué orden cobra cada uno y bajo qué condiciones.
- Qué pasa con quien todavía está consolidando su parte vía vesting cuando llega ese día.
Dejar la entrada de un inversor o la venta sin regular es como construir una casa sin pensar en la puerta. Todo va bien hasta que hay que salir, y entonces descubres que nadie pactó por dónde.
Por qué una abogada mercantilista especializada
Un plan de incentivos descargado de internet o copiado del de otra empresa es justo lo que no quieres. Vale lo que valen sus condiciones, y esas condiciones tienen que estar pensadas para tu empresa, tu equipo y lo que tú quieres conseguir. Una plantilla no sabe si quieres dar entrada a un socio o solo recompensar, no conoce tus estatutos y no anticipa qué pasará en tu próxima ronda.
En Batanero Abogados nos dedicamos solo a Derecho Mercantil y Societario. No somos un despacho que hace de todo un poco. Esa especialización es la que permite ver de antemano los problemas que un plan mal diseñado provoca años después: el socio que no querías, el reparto descuadrado, el susto fiscal, el choque con el inversor, el conflicto en la venta. Los hemos visto, y por eso los prevenimos.
Diseñamos el plan contigo de principio a fin: elegimos la vía (stock options o phantom shares) según lo que de verdad buscas, fijamos las condiciones (beneficiarios, vesting, cliff, precio de ejercicio, supuestos de salida, qué pasa en un evento de liquidez), lo encajamos en la estructura societaria donde corresponde y ponemos la fiscalidad sobre la mesa. Y hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un comercial ni con una centralita.
Esta página es una pieza de nuestro trabajo como abogado mercantil en Santa Cruz de Tenerife, donde acompañamos a las empresas en todo lo que viene después de nacer.
Diseña tu plan de incentivos
Si quieres incentivar a tu gente clave y no sabes por dónde empezar, lo primero es verlo juntos. Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas, y te diremos, sin paños calientes, qué vía te conviene y cómo dejarla bien diseñada desde el principio.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre stock options y phantom shares?
Es la decisión de fondo. Las stock options son una opción de compra: la persona recibe un derecho a adquirir participaciones o acciones reales de tu empresa en el futuro, a un precio fijado hoy (el precio de ejercicio); si lo ejercita, pasa a ser socia de verdad, con voto y entrada en el capital. Las phantom shares son un derecho económico que replica el valor de la empresa: la persona cobra una cantidad en metálico ligada a su revalorización, pero nunca adquiere la condición de socio ni entra en el capital. En una frase: las stock options pueden darte un socio nuevo; las phantom shares premian igual sin tocar el control ni el cap table, y se gestionan con menos complicación.
¿Pierdo el control de mi empresa si doy stock options?
No tiene por qué, si el plan está bien dimensionado y bien redactado. Las stock options sí abren la puerta a que la persona acabe entrando en tu capital, normalmente vía ampliación de capital o autocartera, así que hay que cuidar el tamaño del plan, las condiciones de ejercicio y el encaje con tus estatutos y tu pacto de socios. Si quieres incentivar sin dar entrada a nadie, las phantom shares te permiten recompensar igual manteniendo el control intacto.
¿Qué es el vesting y por qué lo necesito?
El vesting es el sistema por el que el incentivo se consolida poco a poco, con el tiempo y el cumplimiento, no entero el primer día. Lo necesitas para no premiar igual a quien cobra y se va a los seis meses que a quien se queda años a construir contigo. Suele acompañarse de un cliff, un periodo inicial mínimo durante el cual, si la persona se marcha, no se lleva nada. Un buen plan distingue además entre el good leaver (quien se va por causas razonables) y el bad leaver (quien rompe el compromiso o se pasa a la competencia), porque no tiene sentido tratarlos igual.
¿Cómo afecta la Ley de Startups a las stock options?
La Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró el tratamiento fiscal de las stock options en empresas consideradas emergentes: una exención más amplia en la entrega de participaciones a empleados y una regla de diferimiento, por la que en lugar de tributar todo de golpe en el momento de la entrega, la tributación se traslada al momento en que hay liquidez de verdad, por ejemplo cuando se venden las participaciones o la empresa cotiza. Eso sí, se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser emergente y si el plan está bien diseñado: conviene verlo caso por caso.
¿Sirve un plan de incentivos para una startup tecnológica en Tenerife?
Sí, y de hecho es uno de los contextos donde más sentido tiene. Las empresas tecnológicas y startups del entorno canario compiten por perfiles que pueden trabajar desde cualquier lugar, así que retener talento solo con sueldo es difícil. Un plan de stock options o phantom shares bien diseñado permite alinear a tu gente clave con el proyecto sin entrar en una guerra de salarios. El diseño del plan se gestiona en remoto sin problema, que es como trabajan la mayoría de estas empresas.
¿Qué pasa con el plan si entra un inversor o vendo la empresa?
Son los dos eventos de liquidez que más conviene prever, y los que más se olvidan. Cuando entra un inversor, la ronda diluye y cambia el reparto, y el plan tiene que estar encajado para no chocar con lo que el inversor exige. En una venta, un buen plan contempla qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado, cómo participa en el valor que genera la operación, en qué orden cobra cada uno y qué pasa con la parte que todavía está consolidando vía vesting. Dejar esto sin regular es la fuente de conflicto número uno cuando por fin llega el día bueno.
Mercedes Batanero, abogada mercantilista
Soy Mercedes Batanero y dirijo Batanero Abogados. Me dedico al Derecho Mercantil y acompaño a emprendedores, startups, PYMES y empresa familiar: no a grandes corporaciones, sino a quien está construyendo su proyecto y quiere atar a su equipo sin perder el control de lo que ha levantado.
Con los planes de incentivos, lo primero que hago es preguntarte qué buscas de verdad: que esa persona llegue a ser socia o recompensarla sin abrir tu capital. A partir de ahí diseño la vía que encaja, con sus condiciones bien atadas (beneficiarios, vesting, cliff, supuestos de salida, precio de ejercicio) y la fiscalidad sobre la mesa. Hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un intermediario, y te diré justo lo que necesitas escuchar, aunque a veces incomode.
Trabajo con empresas de Tenerife y de toda España, online y, cuando el asunto lo requiere, presencial. Mi forma de trabajar es sencilla: explicarte las cosas en cristiano, dejar el plan bien diseñado antes de prometer nada y pensar en lo que puede salir mal antes de que salga. Colegiada ICAM 138229.
¿Diseñamos tu plan de incentivos?
Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas. Le damos una vuelta juntos, te decimos si te conviene stock options o phantom shares y dejamos el plan bien diseñado, con sus condiciones y su fiscalidad, desde el principio.
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