Abogado de stock options y phantom shares en Las Palmas de Gran Canaria
Atar a tu gente clave con una promesa de palabra es fácil. Lo difícil viene el día que esa persona se va y reclama lo que cree que le prometiste.
Tienes a alguien que sostiene el proyecto: quien escribe el producto, quien cierra los clientes, quien si se marcha te deja un agujero difícil de tapar. Y sabes que, antes o después, alguien con más músculo va a intentar ficharlo, muchas veces desde fuera de la isla y sin que ni siquiera tenga que mudarse. Quieres que se quede, que sienta que esto también es suyo, que gane si la empresa gana.
Cómo retener a tu gente clave sin perder el control
El problema es cómo se hace eso bien. Porque un "te doy una parte de la empresa" dicho en una conversación se convierte, meses después, en un socio que no querías en tus juntas, en un reparto que ya no encaja o en un susto fiscal que llega cuando peor te viene. Lo que nació como un premio termina siendo el conflicto que parte el equipo.
Ayudamos a emprendedores, startups, PYMES y empresa familiar a diseñar planes de incentivos que de verdad retienen: stock options o phantom shares con condiciones claras, encajadas donde tienen que estar y con la fiscalidad sobre la mesa desde el primer día. Para que incentives a tu gente en Las Palmas de Gran Canaria sin perder el control de lo que has construido.
Dar a quien sostiene tu empresa una parte de su futuro es lo que hacen los proyectos que compiten por talento sin poder ganar siempre a golpe de nómina. No se trata de gastar más cada mes, se trata de alinear. Cuando alguien nota que el valor que construye también es suyo, se queda, se compromete y empuja hacia donde tú empujas. Eso es un plan de incentivos bien hecho.
Pero "dar parte de la empresa" no es una sola cosa, y ahí es donde casi todo el mundo tropieza. Una cosa es premiar a alguien como si fuera socio. Otra muy distinta es convertirlo de verdad en socio, con voto, con acceso a las cuentas y con asiento en tu mesa. Esa es la primera decisión de fondo, y elegir mal cuesta caro.
Hay además una segunda trampa, la de quien improvisa: prometer participaciones sin documento, sin condiciones y sin un calendario que las regule. Funciona mientras todos reman juntos. Salta por los aires el día que alguien se va, porque no hay nada escrito que diga qué se lleva y qué no. Lo que viene después es siempre lo mismo: discusión, reproches y, demasiadas veces, abogados peleando por algo que se habría cerrado en una tarde al principio.
Stock options o phantom shares: en qué se diferencian
Esta es la decisión que lo condiciona todo. La explicamos en cristiano, sin tecnicismos.
Las stock options son un derecho a comprar participaciones reales de tu empresa en el futuro, a un precio que se fija hoy (el precio de ejercicio, o strike price) y solo si se cumplen ciertas condiciones de permanencia y desempeño. La persona no es socia ahora; lo será el día que ejercite ese derecho, si llega a hacerlo. Estás dejando una puerta abierta a que, llegado el momento, entre de verdad en tu capital, con todo lo que eso implica.
Las phantom shares, o participaciones fantasma, parten de otra filosofía. La persona percibe una cantidad en metálico que replica la revalorización de la empresa, como si tuviera un porcentaje, pero sin recibir participaciones reales. Nunca llega a ser socia: no tiene voto, no entra en el capital, no aparece en tus juntas. Cobra como si fuera dueña de un trozo, pero el control y el cap table siguen siendo enteramente tuyos.
La diferencia, en una frase: con stock options puedes terminar con un socio nuevo; con phantom shares premias igual, pero el capital no se toca.
- Qué recibe. Stock options: Un derecho a comprar participaciones reales en el futuro Phantom shares: Una cantidad en metálico ligada al valor de la empresa
- ¿Llega a ser socio?. Stock options: Sí, si ejercita la opción Phantom shares: No, nunca entra en el capital
- ¿Vota y entra en juntas?. Stock options: Sí, una vez es socio Phantom shares: No
- Efecto sobre tu control. Stock options: Diluye el capital: tendrás un socio más Phantom shares: El control y el cap table quedan intactos
- Gestión. Stock options: Más compleja: toca estatutos y ampliación de capital o autocartera Phantom shares: Más simple: es un contrato de retribución
- Cuándo encaja mejor. Stock options: Quieres que esa persona llegue a ser socia y construya contigo Phantom shares: Quieres premiarla como si fuera socia sin abrir tu capital
¿Cuál te conviene? Depende de una pregunta muy concreta: ¿quieres que esa persona llegue a ser socia de tu empresa, o solo que cobre como si lo fuera? Si tu plan es formar un equipo de socios que crezca contigo, las stock options tienen sentido. Si lo que buscas es retener e incentivar sin dar entrada a nadie en el capital, las phantom shares suelen ser la respuesta, y además se gestionan con menos complejidad. No hay una mejor en abstracto; hay una mejor para tu caso.
Los elementos que todo plan tiene que dejar atados
Un plan de incentivos no es una idea, es un conjunto de reglas. Y son esas reglas, no la buena intención, las que evitan el conflicto. Estos son los elementos que un plan serio define desde el primer día y que una promesa de palabra nunca contempla:
Los beneficiarios
Quién entra en el plan y con qué peso. No todo el mundo aporta igual, y el plan tiene que reflejarlo.
El precio de ejercicio
En las stock options, a qué precio podrá comprar la persona sus participaciones y bajo qué condiciones, para que no haya sorpresas el día que toque.
El vesting o calendario de consolidación
En cuánto tiempo se gana el incentivo completo y en qué tramos se va consolidando. No es lo mismo repartirlo a lo largo de varios años que de golpe.
El cliff o periodo de espera inicial
Cuánto tiene que permanecer la persona antes de generar derecho a nada. Si se va antes de cumplirlo, no se lleva absolutamente nada.
La permanencia y los supuestos de salida (leaver)
No todo el mundo se va igual. No es lo mismo quien cumple su ciclo o se marcha por causas razonables (good leaver) que quien rompe el compromiso o se va a la competencia (bad leaver). Cada caso puede tratarse distinto, y conviene escribirlo antes, no discutirlo después.
Los eventos de liquidez
Qué ocurre cuando entra un inversor o se vende la empresa, los dos momentos en que el valor se convierte de verdad en dinero.
El vesting es el corazón de todo esto. Su lógica es de sentido común: quieres premiar a quien se queda y construye contigo, no a quien cobra y se marcha a los seis meses. Sin vesting, le das a alguien una parte de tu empresa y, si se va al poco, se la lleva igual. Con vesting, esa parte se gana a medida que la persona cumple. Un plan sin estas reglas no es un plan, es una expectativa. Y las expectativas, cuando hay valor de por medio, terminan en conflicto.
Cómo encaja el plan en la estructura de tu sociedad
Un plan de incentivos no vive en el aire. Tiene que dejar huella donde la empresa guarda sus reglas, o no te protege. Esta es la parte que las soluciones de plantilla se saltan, y la que te ahorra el disgusto años después.
Cuando hablamos de stock options, estás abriendo la puerta a que entren nuevos socios, y eso conecta directamente con la mecánica societaria. La entrada de la persona suele articularse de dos formas: mediante una ampliación de capital en la que se crean las participaciones que va a suscribir, o mediante la entrega de participaciones que la sociedad mantiene en autocartera. La vía de la ampliación de capital obliga a mirar el derecho de preferencia de los socios actuales, que muchas veces hay que excluir para que esas participaciones lleguen a la persona del plan y no a los socios que ya están. Y obliga a comprobar que tus estatutos y tu pacto de socios encajan con todo ello: el régimen de transmisión de participaciones, cómo y cuándo se ejecuta la entrada, qué derechos tendrá el nuevo socio y cuáles no. Si tus estatutos restringen la entrada de socios, y la mayoría de las Sociedades Limitadas lo hacen por defecto justo para controlar quién entra, el plan tiene que ser coherente con ellos. Si no, llega el día de ejercitar la opción y te chocas con tus propias reglas.
Con las phantom shares no entra nadie en el capital, así que no tocas la estructura societaria ni el cap table. Pero sigue habiendo un contrato serio que redactar: el acuerdo que fija cómo se calcula esa retribución, sobre qué valor, cuándo se cobra y qué pasa en cada escenario. Que no haya participaciones de por medio no significa que valga un apretón de manos.
Hay además dos aristas que conviene mirar con lupa. Una, las implicaciones laborales: el incentivo se entrega muchas veces a personas que están en plantilla, y eso tiene su propio encaje que no se puede ignorar. Otra, el caso del administrador: cuando el incentivo se entrega a quien administra la sociedad, retribuirlo mediante opciones o participaciones no se improvisa, porque la retribución de los administradores tiene sus propias reglas societarias y conviene respetarlas desde el origen. En todos los casos, el pacto de socios es la pieza que ordena cómo convive el plan con los socios actuales. Lo desarrollamos contigo según tu situación.
Trabajamos con empresas de Las Palmas y de toda España
Seamos claros, porque preferimos decir las cosas como son. No tenemos oficina física en Las Palmas de Gran Canaria. Y para diseñar tu plan de incentivos, eso no te resta absolutamente nada.
Llevamos asuntos de empresas de Canarias y de toda España. Diseñar un plan de stock options o phantom shares es trabajo de despacho y de conversación, no de proximidad: se hace hablando contigo, entendiendo tu equipo y tus números, y redactando con cuidado. Eso se gestiona perfectamente online y, cuando el asunto lo requiere, también de forma presencial. Lo que mueve la aguja aquí no es la distancia a un despacho, es quién piensa tus condiciones de vesting, quién elige entre stock options y phantom shares y quién redacta tu pacto de socios.
Y hay un contexto que en Las Palmas pesa más que en otros sitios. Buena parte del talento que quieres retener trabaja en remoto, y eso significa que tu competencia por esa gente no es la empresa de al lado, es cualquiera de la península o de fuera que pueda pagar más. El ecosistema tecnológico canario, con su atractivo para nómadas digitales y proyectos que nacen mirando a mercados de toda España, vive justo esa tensión: equipos pequeños, muy buenos, a los que no siempre puedes ganar a base de sueldo. Ahí un plan de incentivos serio deja de ser un lujo y pasa a ser la herramienta con la que de verdad atas a tu gente. Por eso esto se diseña bien o no se diseña.
Hay además un hecho objetivo que ata tu plan al territorio. Cuando el incentivo implica entrega de participaciones, el plan se refleja en los estatutos y en el pacto de socios, y esas reglas societarias se relacionan con el Registro Mercantil de Las Palmas si tu empresa tiene allí su domicilio: la ampliación de capital con la que entra el nuevo socio, por ejemplo, se inscribe en él. Diseñar un plan bien atado para una empresa domiciliada en Las Palmas es exactamente lo que hacemos. Sin vender cercanía que no toca, con el trabajo que sí importa.
Cómo trabajamos contigo
Llamada inicial (15 minutos)
Nos cuentas a quién quieres incentivar y con qué objetivo. Te decimos si encaja mejor stock options o phantom shares y por qué. Sin tecnicismos.
Diseño del plan
Definimos condiciones, vesting y permanencia, y lo reflejamos en los estatutos y en el pacto de socios para que el plan sea sólido.
Implantación y seguimiento
Dejamos el plan listo para firmar y te explicamos cómo gestionarlo y qué pasa en una salida o venta de la empresa.
A fondo: reflejo societario, fiscalidad e inversor
La fiscalidad del plan y la Ley de Startups
Este es el punto que más sustos da cuando se ignora, y donde más ayuda tener la parte fiscal sobre la mesa desde el principio. Porque un plan mal planteado fiscalmente puede convertir un premio para tu empleado en un problema para los dos.
La idea de fondo es sencilla: tanto las stock options como las phantom shares tienen consecuencias fiscales, para la empresa y para la persona que recibe el incentivo. No es dinero que aparezca libre de todo. Cómo y cuándo tributa depende de cómo se diseñe el plan, y por eso el diseño fiscal no se deja para el final, condiciona la estructura desde el primer momento.
La novedad relevante es que la Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró de forma notable el tratamiento fiscal de las stock options en las empresas consideradas emergentes. En términos generales, supuso una exención más amplia para la entrega de participaciones a los empleados y, sobre todo, una regla de diferimiento: la tributación deja de producirse toda de golpe en el momento de la entrega y se traslada al momento en que de verdad hay liquidez, por ejemplo cuando esas participaciones se venden o la empresa cotiza. Es un avance pensado para que las empresas emergentes puedan competir por el talento sin que la factura fiscal lo haga inviable, algo que en el ecosistema tecnológico canario, donde muchos proyectos nacen pequeños y crecen compitiendo en remoto con empresas de toda España, importa especialmente.
Conviene entenderlo con realismo, porque no es un cheque en blanco: ese tratamiento favorable se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser considerada emergente y si el plan está bien diseñado. Las phantom shares siguen sus propias reglas fiscales, distintas a las de las stock options. Aquí no vamos a soltar porcentajes de catálogo ni cifras que dependen de tu caso. Lo que hacemos es plantear el plan teniendo en cuenta la fiscalidad desde el diseño, para que aproveches lo que la ley te permite y no te lleves un disgusto por haber improvisado.
El plan cuando entra un inversor o se vende la empresa
Aquí aparece la pregunta incómoda que casi nadie se hace a tiempo: ¿qué pasa con todo esto el día que el proyecto se convierte en dinero? Porque un incentivo ligado al valor de la empresa solo tiene sentido si está claro cómo se mide ese valor y qué ocurre en una operación.
La valoración no es un detalle técnico que se deja para luego. Es el corazón del plan. En las stock options, define a qué precio podrá comprar la persona y, por tanto, cuánto gana de verdad cuando ejercita. En las phantom shares, define lo que percibe, porque su retribución es un porcentaje de ese valor. Si la forma de valorar no está pactada de antemano, tienes el conflicto servido el día que toque poner una cifra encima de la mesa.
Y hay dos momentos donde todo esto se pone a prueba. El primero, la entrada de un inversor: una ronda cambia el reparto, diluye a los socios y obliga a que el plan esté bien encajado para que no choque con lo que el inversor exige. El segundo, la salida: la venta de la empresa, el día en que el proyecto se transforma en liquidez. Es el escenario que más ilusiona y el que peor se prepara. Un plan bien hecho contempla, para los dos casos:
- Qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado cuando llega la operación.
- Cómo participa esa persona en el valor que genera la venta o cómo le afecta la entrada del inversor.
- En qué orden cobra cada uno y bajo qué condiciones.
- Qué pasa con quien todavía está consolidando su parte vía vesting cuando llega ese día.
Dejar la entrada de un inversor o la venta sin regular es como construir una casa sin pensar en la puerta. Todo va bien hasta que hay que salir, y entonces descubres que nadie pactó por dónde.
Por qué una abogada mercantilista especializada
Un plan de incentivos descargado de internet o copiado del de otra empresa es justo lo que no quieres. Vale lo que valen sus condiciones, y esas condiciones tienen que estar pensadas para tu empresa, tu equipo y lo que tú quieres conseguir. Una plantilla no sabe si quieres dar entrada a un socio o solo premiar, no conoce tus estatutos y no anticipa qué pasará en tu próxima ronda.
En Batanero Abogados nos dedicamos solo a Derecho Mercantil y Societario. No somos un despacho que hace de todo un poco. Esa especialización es la que permite ver de antemano los problemas que un plan mal diseñado provoca años después: el socio que no querías, el reparto descuadrado, el susto fiscal, el choque con el inversor, el conflicto en la venta. Los hemos visto, y por eso los prevenimos.
Diseñamos el plan contigo de principio a fin: elegimos la vía (stock options o phantom shares) según lo que de verdad buscas, fijamos las condiciones (vesting, cliff, precio de ejercicio, supuestos good leaver y bad leaver, qué pasa en una salida), lo reflejamos donde tiene que estar y ponemos la fiscalidad sobre la mesa. Y hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un comercial ni con una centralita.
Esta página es una pieza de nuestro trabajo como abogado mercantil en Las Palmas de Gran Canaria, donde acompañamos a las empresas en todo lo que viene después de nacer.
Diseña tu plan de incentivos
Si quieres retener a tu gente clave y no sabes por dónde empezar, lo primero es verlo juntos. Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas, y te diremos, sin paños calientes, qué vía te conviene y cómo dejarla bien diseñada desde el principio.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre stock options y phantom shares?
Es la decisión de fondo. Con las stock options, la persona recibe un derecho a comprar participaciones reales de tu empresa en el futuro, a un precio fijado hoy (el precio de ejercicio); si ejercita ese derecho, pasa a ser socia de verdad, con voto y entrada en el capital. Con las phantom shares percibe una cantidad en metálico que replica la revalorización de la empresa, pero nunca llega a ser socia ni entra en el capital. En una frase: las stock options pueden darte un socio nuevo; las phantom shares premian igual sin tocar el control ni el cap table, y se gestionan con menos complejidad.
¿Pierdo el control de mi empresa si doy stock options?
No tiene por qué, si el plan está bien dimensionado y bien redactado. Las stock options sí abren la puerta a que la persona acabe entrando en tu capital, normalmente vía ampliación de capital o entrega de participaciones en autocartera, así que hay que cuidar el tamaño del plan, las condiciones de ejercicio y el encaje con tus estatutos y tu pacto de socios. Si quieres incentivar sin dar entrada a nadie, las phantom shares te permiten premiar igual manteniendo el control intacto.
¿Qué es el vesting y por qué lo necesito?
El vesting es el sistema por el que el incentivo se consolida poco a poco, con el tiempo y el cumplimiento, no entero el primer día. Lo necesitas para no premiar igual a quien cobra y se va a los seis meses que a quien se queda años a construir contigo. Suele acompañarse de un cliff, un periodo inicial mínimo durante el cual, si la persona se marcha, no se lleva nada. Un buen plan distingue además entre el good leaver (quien se va por causas razonables) y el bad leaver (quien rompe el compromiso o se va a la competencia), porque no tiene sentido tratarlos igual.
¿Cómo afecta la Ley de Startups a las stock options?
La Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró el tratamiento fiscal de las stock options en empresas consideradas emergentes: una exención más amplia en la entrega de participaciones a empleados y una regla de diferimiento, por la que en lugar de tributar todo de golpe en el momento de la entrega, la tributación se traslada al momento en que hay liquidez de verdad, por ejemplo cuando se venden las participaciones o la empresa cotiza. Eso sí, se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser emergente y si el plan está bien diseñado: conviene verlo caso por caso.
¿Hace falta tener la empresa en Las Palmas para que diseñéis el plan?
No. Trabajamos con empresas de Canarias y de toda España, online y, cuando el asunto lo requiere, de forma presencial. Diseñar un plan de incentivos es trabajo de despacho y de conversación, no de cercanía física. Donde sí cuenta el territorio es en lo registral: cuando el incentivo implica entrega de participaciones, la ampliación de capital con la que entra el nuevo socio se inscribe en el Registro Mercantil del domicilio de la sociedad, el de Las Palmas si tu empresa está domiciliada allí.
¿Qué pasa con el plan si entra un inversor o vendo la empresa?
Son los dos escenarios que más conviene prever, y los que más se olvidan. Cuando entra un inversor, la ronda diluye y cambia el reparto, y el plan tiene que estar encajado para no chocar con lo que el inversor exige. En una venta, un buen plan contempla qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado, cómo participa en el valor que genera la operación, en qué orden cobra cada uno y qué pasa con la parte que todavía está consolidando vía vesting. Dejar esto sin regular es la fuente de conflicto número uno cuando por fin llega el día bueno.
Mercedes Batanero, abogada mercantilista
Soy Mercedes Batanero y dirijo Batanero Abogados. Me dedico al Derecho Mercantil y acompaño a emprendedores, startups, PYMES y empresa familiar: no a grandes corporaciones, sino a quien está construyendo su proyecto y quiere atar a su equipo sin perder el control de lo que ha levantado.
Con los planes de incentivos, lo primero que hago es preguntarte qué buscas de verdad: que esa persona llegue a ser socia o premiarla sin abrir tu capital. A partir de ahí diseño la vía que encaja, con sus condiciones bien atadas (vesting, cliff, good leaver y bad leaver, precio de ejercicio) y la fiscalidad sobre la mesa. Hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un intermediario, y te diré justo lo que necesitas escuchar, aunque a veces incomode.
Trabajo con empresas de Las Palmas y de toda España, online y, cuando el asunto lo requiere, presencial. Mi forma de trabajar es sencilla: explicarte las cosas en cristiano, dejar el plan bien diseñado antes de prometer nada y pensar en lo que puede salir mal antes de que salga. Colegiada ICAM 138229.
¿Diseñamos tu plan de incentivos?
Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas. Le damos una vuelta juntos, te decimos si te conviene stock options o phantom shares y dejamos el plan bien diseñado, con sus condiciones y su fiscalidad, desde el principio.
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