Abogado de stock options y phantom shares en Granada
No puedes pagar lo que paga una multinacional. Puedes ofrecer algo que ella no tiene: una parte de lo que estáis construyendo.
Diseño y redacción de planes de stock options y phantom shares para empresas tecnológicas de Granada que quieren retener a su equipo clave sin perder el control.
Cuando la competencia por un ingeniero está en tu misma calle
Durante años, una tecnológica granadina competía por talento sobre todo con Madrid, Barcelona o el extranjero. Ya no. Varias multinacionales han abierto centros en la ciudad atraídas por los ingenieros informáticos y de telecomunicación que forma la Universidad de Granada. T-Systems, por ejemplo, pasó en un solo semestre de unas 80 a cerca de 300 personas en Granada, y en 2023 tenía en Andalucía alrededor de 600 empleados, la gran mayoría aquí.
Para una startup o una pyme tecnológica local eso cambia las reglas. El desarrollador sénior al que formaste durante tres años recibe una oferta con un sueldo que no puedes igualar, y sin moverse de ciudad. La retribución fija tiene un techo para una empresa pequeña. Lo que sí puede ofrecer es participar en el valor que ese mismo desarrollador ayuda a crear.
Para eso sirven los planes de stock options y de phantom shares. Bien diseñados, retienen a las personas clave y alinean sus intereses con los de los socios. Mal diseñados, generan expectativas que no se cumplen y conflictos justo cuando la empresa se vende.
Opciones reales o participaciones fantasma
Una stock option es el derecho a adquirir en el futuro participaciones o acciones de la empresa a un valor fijado hoy. Si la empresa se revaloriza, el beneficiario compra por debajo de lo que valen y se convierte en socio. Tiene la ventaja de crear un vínculo real con la sociedad, y el inconveniente de que esa persona pasa a votar, a recibir información y a necesitar un sitio en el pacto de socios.
Las phantom shares, o participaciones fantasma, son una promesa contractual de pagar en dinero lo que se habría ganado con un número de participaciones si la empresa se vende o alcanza cierto valor. El beneficiario nunca es socio. No vota, no entra en el capital y no complica la toma de decisiones. A cambio, el pago sale de la tesorería de la empresa o del comprador, y hay que prever de dónde.
No hay una opción mejor en abstracto. Para un equipo de fundadores que quiere sumar a dos o tres personas clave como socios con peso real, las opciones tienen sentido. Para premiar a un grupo más amplio sin tocar el capital, las phantom shares suelen funcionar mejor. Y hay planes mixtos.
Lo que tiene que dejar claro cualquier plan
Sea de opciones o de participaciones fantasma, estos son los puntos que más discusiones evitan.
Quién entra y con cuánto
Beneficiarios, número de opciones o unidades y criterio para asignarlas, también a quien se incorpore después.
Consolidación en el tiempo
Calendario de vesting y periodo mínimo inicial, para que el derecho se gane con la permanencia.
Valor de ejercicio
A qué valor se adquieren las participaciones o desde qué valor se calcula la revalorización. Es la cifra que más se discute.
Salida del beneficiario
Qué conserva quien se va según el motivo: despido, dimisión, incumplimiento, enfermedad.
Venta de la empresa
Si la consolidación se acelera cuando cambia el control y cómo se paga en ese momento.
Confidencialidad y no competencia
Obligaciones del beneficiario vinculadas al plan, coherentes con lo que ya firmó en su contrato.
En una limitada, las opciones tienen truco
Casi todas las tecnológicas granadinas son sociedades limitadas, y en ellas las stock options no funcionan igual que en una anónima o en una empresa estadounidense. Las participaciones no se transmiten libremente: la ley y los estatutos imponen restricciones, y la sociedad, como regla general, no puede tener en su poder participaciones propias más allá de supuestos muy limitados.
Eso obliga a decidir de dónde saldrán las participaciones cuando alguien ejerza su opción. Hay tres caminos habituales. Una ampliación de capital con exclusión del derecho de preferencia de los socios actuales, que exige junta e informe de los administradores. La transmisión por parte de uno o varios fundadores, que se comprometen a vender cuando llegue el momento. O, si la sociedad está certificada como empresa emergente, la autocartera: la Ley de Startups permite a estas limitadas adquirir sus propias participaciones, hasta el 20 % del capital, para destinarlas a planes de retribución.
Cualquiera de los tres necesita que los estatutos y el pacto de socios acompañen. Un beneficiario que ejerce sus opciones y entra en una sociedad cuyos estatutos le ponen trabas, o que no está obligado por el pacto, es un problema que se puede evitar. Y si la sociedad se constituye ahora, conviene pensar en el plan desde el principio: lo contamos en startups en Granada.
Antes de ofrecer opciones a nadie, veamos qué podéis dar y cómo
El día en que llega el comprador
En diciembre de 2021, el grupo Orolia cerró la compra de Seven Solutions, una tecnológica granadina especializada en sincronización de tiempo con precisión inferior al nanosegundo, y Orolia acabó a su vez integrada en el grupo Safran. Operaciones así son las que dan sentido a un plan de incentivos: el momento en que el valor creado por el equipo se convierte en dinero.
También son el momento en que se descubre si el plan estaba bien escrito. El comprador quiere el cien por cien del capital y no quiere arrastrar opciones pendientes. Los beneficiarios quieren saber si su vesting se acelera, si cobran al cierre o en plazos y si tienen que quedarse un tiempo con el nuevo dueño. Si el plan no contesta esas preguntas, se negocian deprisa, con el comprador esperando y en la peor posición posible.
Por eso redactamos la cláusula de cambio de control con especial detalle, y la coordinamos con el arrastre del pacto de socios para que todos vendan en las mismas condiciones. Si la venta ya está en marcha, la página de fusiones y adquisiciones en Granada explica el resto del proceso.
Phantom shares: de dónde sale el dinero
La pregunta que más se olvida al diseñar un plan de participaciones fantasma es la más práctica: cuándo se paga y quién paga. Si el plan solo se activa con la venta de la empresa, lo normal es que el pago se haga al cierre, con cargo al dinero que entra, y que el contrato de compraventa lo recoja. Si se activa en una fecha fija o al alcanzar un hito, el pago sale de la caja de la sociedad, y hay que comprobar que podrá hacerlo sin poner en riesgo su actividad.
También hay que fijar cómo se mide el valor. En una sociedad que no cotiza no existe una cotización que mirar, así que el plan debe elegir un criterio: el valor de la última ronda, el que resulte de la venta, el de un experto independiente o una fórmula sobre resultados. Cuanto más objetivo, menos discusión. Y conviene poner un límite, para que un éxito extraordinario no se traduzca en un pago que la empresa no puede asumir.
Lo que no conviene prometer en una entrevista
Muchos conflictos con planes de incentivos empiezan antes del plan: un correo de bienvenida que habla de un porcentaje de la empresa, una oferta que menciona opciones sin más detalle. Esas frases pueden ser vinculantes, y luego no encajan con lo que los socios están dispuestos a dar.
Si estás negociando con un candidato clave, mejor ofrecer la participación en un plan cuyas condiciones se detallarán en su reglamento, y no cifras sueltas. Nos encargamos de que el plan exista antes de que alguien reclame lo que le prometieron.
Del objetivo al plan firmado
Para qué y para quién
Definimos con los socios qué queréis conseguir, a qué personas va dirigido y cuánto capital o valor estáis dispuestos a compartir.
Diseño y documentos
Elegimos el instrumento, redactamos el reglamento del plan y las cartas de adhesión, y ajustamos estatutos y pacto si hace falta.
Aprobación y comunicación
Preparamos los acuerdos societarios necesarios y te ayudamos a explicar el plan al equipo sin crear expectativas falsas.
Lo que preguntan las empresas que buscan abogado para stock options o phantom shares
¿Una startup pequeña puede tener un plan de incentivos?
Sí, y suele ser cuando más sentido tiene, porque es cuando más cuesta retener a la gente. Un plan sencillo, bien redactado, es mejor que una promesa verbal.
¿Quién aprueba el plan?
Depende del instrumento y de los beneficiarios. Si implica ampliar capital o afecta a la retribución de los administradores, interviene la junta. Si es un plan de phantom shares para empleados, puede bastar con el órgano de administración. Lo revisamos en cada caso.
¿Qué pasa con las opciones si el beneficiario se va?
Lo que diga el plan. Lo habitual es que pierda lo no consolidado y conserve lo consolidado según el motivo de la salida, a veces con un plazo para ejercitarlo.
¿Y las consecuencias tributarias para la empresa y el empleado?
Son relevantes y dependen del instrumento, pero no las asesoramos nosotros. Trabajamos con tu asesor para que el diseño jurídico y el tributario encajen.
¿Trabajáis en remoto con empresas de Granada?
Sí. No tenemos oficina en Granada. Todo el trabajo se hace por videollamada y documentos compartidos, y nos desplazamos si hay que presentar el plan a los socios o al equipo.
Mercedes Batanero, abogada mercantilista
Diseño planes de incentivos para startups y pymes tecnológicas que necesitan retener talento sin desordenar su capital. Con empresas de Granada trabajo en remoto. El enfoque general lo tienes en stock options y phantom shares.
Un plan de incentivos solo funciona si quien lo recibe entiende lo que tiene. Escribo pensando en esa persona.
Colegiada ICAM 138229.