Abogado de stock options y phantom shares en Madrid

Aquí está la clave de que un plan de incentivos funcione de verdad y no se te vuelva en contra. Se llama vesting, y es lo que separa un incentivo bien pensado de un regalo del que luego te arrepientes.

El vesting es el mecanismo por el que el incentivo se gana poco a poco, con el tiempo y el cumplimiento, no entero desde el primer día. La lógica es de sentido común: quieres premiar a quien se queda y construye contigo, no a quien cobra y se marcha a los seis meses. Sin vesting, le das a alguien una parte de tu empresa y, si se va al poco, se la lleva igual. Con vesting, esa parte se va consolidando a medida que la persona cumple su compromiso.

Lo habitual es acompañarlo de un cliff, que es un periodo inicial mínimo antes de que empiece a consolidarse nada. Si la persona se va antes de cumplir ese periodo, no se lleva absolutamente nada. Es la forma de protegerte de la incorporación que no cuaja: probáis, no funciona, y el plan no te deja ningún flujo abierto.

Estos son los puntos que un buen plan deja atados, y que una promesa de palabra nunca contempla:

• El calendario de consolidación. En cuánto tiempo se gana el incentivo completo y en qué tramos se va consolidando. No es lo mismo repartirlo a lo largo de varios años que de golpe.
• El cliff o periodo de espera inicial. Cuánto tiene que permanecer la persona antes de empezar a generar derecho a nada.
• Qué pasa si la persona se va. Y aquí no todo el mundo se va igual. No es lo mismo quien cumple su ciclo, quien se marcha por su cuenta a mitad o quien se va directamente a la competencia. Cada supuesto puede tratarse distinto, y conviene dejarlo escrito antes, no discutirlo después.
• El precio de ejercicio y sus condiciones. En las stock options, a qué precio y bajo qué condiciones se puede ejercitar la opción, para que no haya sorpresas el día que toque.

Un plan sin estas reglas no es un plan, es una expectativa. Y las expectativas, cuando hay valor de por medio, terminan en conflicto.

Un plan de incentivos no vive en el aire. Tiene que dejar huella donde la empresa guarda sus reglas, o no te protege. Esta es la parte que las soluciones "express" se saltan, y la que evita el disgusto años después.

Cuando hablamos de stock options, estás abriendo la puerta a que entren nuevos socios. Eso obliga a mirar tus estatutos y tu pacto de socios y comprobar que todo encaja: el régimen de transmisión de participaciones, cómo y cuándo se ejecuta la entrada del nuevo socio, qué derechos tendrá y cuáles no. Si tus estatutos restringen la entrada de socios (y la mayoría de las Sociedades Limitadas lo hacen por defecto, precisamente para controlar quién entra), el plan tiene que articularse de forma coherente con ellos. De lo contrario, llega el día de ejercitar la opción y te encuentras con un choque entre lo que prometiste y lo que tus propias reglas permiten.

Con las phantom shares no entra nadie en el capital, así que no tocas la estructura societaria. Pero sigue habiendo un contrato serio que redactar: el acuerdo que fija cómo se calcula esa retribución, sobre qué valor de la empresa, cuándo se cobra y qué pasa en cada escenario. Que no haya participaciones de por medio no significa que valga un apretón de manos.

En los dos casos, el pacto de socios es la pieza que ordena cómo convive el plan con los socios actuales: cómo afecta al reparto, qué se decide entre todos y qué puede decidir el fundador. Lo desarrollamos contigo según tu situación, porque cada empresa parte de un punto distinto. Tienes más detalle de esta pieza en nuestra página sobre pacto de socios.

Aquí aparece la pregunta incómoda que casi nadie hace a tiempo: ¿sobre qué valor se calcula todo esto? Porque un incentivo ligado al valor de la empresa solo tiene sentido si sabes cómo se mide ese valor. Y un derecho a comprar participaciones a un precio de ejercicio solo es justo si ese precio está bien fijado.

La valoración no es un detalle técnico que se deja para luego. Es el corazón del plan. En las stock options, define a qué precio podrá comprar la persona y, por tanto, cuánto gana realmente cuando ejercita. En las phantom shares, define cuánto cobra, porque su retribución es un porcentaje de ese valor. Si la forma de valorar no está clara y pactada de antemano, tienes el conflicto servido el día que toque poner una cifra encima de la mesa.

Y hay un momento donde todo esto se pone a prueba de verdad: la salida. La venta de la empresa, la entrada de un inversor que compra, el día en que el proyecto se materializa en dinero. Es justo el escenario que más ilusiona y el que peor se prepara. Un plan bien hecho contempla qué pasa con las stock options y las phantom shares cuando llega ese día:

• Qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado.
• Cómo participa esa persona en el valor que genera la venta.
• En qué orden cobra cada uno y bajo qué condiciones.
• Qué pasa con quien aún está consolidando su parte vía vesting cuando llega la operación.

Dejar la salida sin regular es como construir una casa sin pensar en la puerta. Todo va bien hasta que hay que salir, y entonces descubres que nadie pactó por dónde.

Este es el punto que más sustos da cuando se ignora, y donde más ayuda tener la parte fiscal sobre la mesa desde el principio. Porque un plan de incentivos mal planteado fiscalmente puede convertir un premio para tu empleado en un problema para los dos.

La idea de fondo es sencilla: tanto las stock options como las phantom shares tienen consecuencias fiscales, para la empresa y para la persona que recibe el incentivo. No es dinero que aparece libre de todo. Cómo y cuándo tributa depende de cómo se diseñe el plan, y por eso el diseño fiscal no se deja para el final: condiciona la estructura desde el primer momento.

La buena noticia, y especialmente relevante en el ecosistema de startups de Madrid, es que la Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró de forma notable el tratamiento fiscal de las stock options en las empresas consideradas emergentes. En términos generales, supuso una mayor exención para la entrega de participaciones a empleados y la posibilidad de diferir parte de la tributación a momentos posteriores, en lugar de tributar todo de golpe en el momento de la entrega. Es un avance pensado precisamente para que las startups puedan competir por el talento con planes de incentivos, sin que la factura fiscal lo haga inviable.

Ahora bien, conviene entenderlo con realismo: no es un cheque en blanco. El tratamiento favorable se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser considerada emergente y si el plan está bien diseñado. Aquí no te vamos a soltar porcentajes de catálogo ni cifras que dependen de tu caso, porque cada empresa es distinta y la norma tiene su letra pequeña. Lo que hacemos es plantear el plan teniendo en cuenta la fiscalidad desde el diseño, para que aproveches lo que la ley te permite y no te lleves un disgusto por haber improvisado.