Abogado de stock options y phantom shares en Barcelona
Prometer participaciones de palabra no cuesta nada hoy. La factura llega el día que alguien clave se va y reclama lo que cree que le diste.
Tienes una persona que sostiene el proyecto: la que escribe el producto, la que cierra los clientes, la que si se marcha te deja un boquete. Y sabes que en Barcelona, antes o después, alguien con más caja va a intentar ficharla. Quieres que se quede, que sienta que esto también es suyo, que gane si la empresa gana.
Cómo incentivar a tu equipo sin perder el control
El problema es cómo se hace eso sin meter la pata. Porque un "te doy un trozo de la empresa" dicho en una cena se convierte, meses después, en un socio que no querías en tus juntas, en un reparto que ya no cuadra o en un susto fiscal que aparece cuando peor viene. Lo que era un premio acaba siendo el conflicto que te rompe el equipo.
Ayudamos a emprendedores, startups, PYMES y empresa familiar a diseñar planes de incentivos que de verdad funcionan: stock options o phantom shares con condiciones claras, anclados donde tienen que estar y con la fiscalidad sobre la mesa desde el primer día. Para que incentives a tu gente en Barcelona sin perder el control de lo que has levantado.
Dar a tu gente clave una parte del futuro de la empresa es lo que hacen las compañías que compiten por talento sin poder ganar siempre a base de sueldo. No es gastar más cada mes: es alinear. Cuando alguien siente que el valor que construye también es suyo, se queda, se implica y rema hacia donde tú remas. Eso es un plan de incentivos bien hecho.
Pero "dar parte de la empresa" no es una sola cosa, y aquí es donde casi todo el mundo se enreda. Una cosa es premiar a alguien como si fuera socio. Otra muy distinta es convertirlo de verdad en socio, con voto, con acceso a las cuentas y con sitio en tu mesa. Esa es la primera decisión, y elegir mal se paga.
Y hay una segunda trampa, la del que improvisa: prometer participaciones sin documento, sin condiciones y sin vesting. Funciona mientras todos van a una. Estalla el día que alguien se va, porque no hay nada escrito que diga qué se lleva y qué no. Lo que sigue es siempre lo mismo: discusión, reproches y, muchas veces, abogados peleando sobre algo que se habría resuelto en una tarde al principio.
Stock options o phantom shares: en qué se diferencian
Esta es la decisión de fondo, y de ella depende todo lo demás. La vemos en cristiano, sin tecnicismos.
Las stock options son un derecho a comprar participaciones de tu empresa en el futuro, a un precio fijado hoy (el precio de ejercicio, o strike price) y solo si se cumplen ciertas condiciones de permanencia y desempeño. La persona no es socia ahora; lo será el día que ejercite ese derecho, si llega a hacerlo. Estás abriendo la puerta a que, llegado el momento, entre de verdad en tu capital, con todo lo que eso arrastra.
Las phantom shares, o participaciones fantasma, son otra filosofía. La persona cobra una cantidad en metálico ligada a la revalorización de la empresa, como si tuviera un porcentaje, pero sin recibir participaciones reales. Nunca llega a ser socia: no tiene voto, no entra en el capital, no aparece en tus juntas. Cobra como si fuera dueña de un trozo, pero el control y el cap table siguen enteros tuyos.
La diferencia, en una frase: con stock options puedes acabar teniendo un socio nuevo; con phantom shares premias igual, pero el capital no se toca.
- Qué recibe. Stock options: Derecho a comprar participaciones reales en el futuro Phantom shares: Una cantidad en metálico ligada al valor de la empresa
- ¿Llega a ser socio?. Stock options: Sí, si ejercita la opción Phantom shares: No, nunca entra en el capital
- ¿Tiene voto y entra en juntas?. Stock options: Sí, cuando es socio Phantom shares: No
- Efecto sobre tu control. Stock options: Diluye el capital: tendrás un socio más Phantom shares: El control y el cap table quedan intactos
- Gestión. Stock options: Más compleja: toca estatutos y ampliación de capital Phantom shares: Más simple: es un contrato de retribución
- Cuándo encaja mejor. Stock options: Quieres que esa persona llegue a ser socia y construya contigo Phantom shares: Quieres premiarla como si fuera socia sin abrir tu capital
¿Cuál te conviene? Depende de una pregunta muy concreta: ¿quieres que esa persona llegue a ser socia de tu empresa, o solo que cobre como si lo fuera? Si tu plan es construir un equipo de socios que crezca contigo, las stock options tienen sentido. Si buscas retener e incentivar sin dar entrada a nadie en el capital, las phantom shares suelen ser la respuesta, y además son más fáciles de gestionar. No hay una mejor en abstracto; hay una mejor para tu caso.
El vesting y la permanencia
Aquí está la clave de que un plan funcione de verdad y no se te vuelva en contra. Se llama vesting, y es lo que separa un incentivo bien pensado de un regalo del que luego te arrepientes. El vesting es el mecanismo por el que el incentivo se consolida poco a poco, con el tiempo y el cumplimiento, no entero desde el primer día. La lógica es de sentido común: quieres premiar a quien se queda y construye contigo, no a quien cobra y se marcha a los seis meses. Sin vesting, le das a alguien una parte de tu empresa y, si se va al poco, se la lleva igual. Con vesting, esa parte se va ganando a medida que la persona cumple su permanencia. Lo habitual es acompañarlo de un cliff, un periodo inicial mínimo antes de que se consolide nada. Si la persona se va antes de cumplirlo, no se lleva absolutamente nada. Es la forma de protegerte de la incorporación que no cuaja: lo probáis, no funciona, y el plan no deja ningún flujo abierto. Estos son los puntos que un buen plan deja atados, y que una promesa de palabra nunca contempla:
El calendario de consolidación
En cuánto tiempo se gana el incentivo completo y en qué tramos se va consolidando, por ejemplo mes a mes o por años. No es lo mismo repartirlo a lo largo de varios años que de golpe.
El cliff o periodo de espera inicial
Cuánto tiene que permanecer la persona antes de empezar a generar derecho a nada.
El supuesto good leaver y bad leaver
No todo el mundo se va igual. No es lo mismo quien cumple su ciclo o se marcha por causas razonables (good leaver) que quien rompe el compromiso o se va a la competencia (bad leaver). Cada caso puede tratarse distinto, y conviene escribirlo antes, no discutirlo después.
El precio de ejercicio y sus condiciones
En las stock options, a qué precio y bajo qué condiciones se puede ejercitar la opción, para que no haya sorpresas el día que toque.
Un plan sin estas reglas no es un plan, es una expectativa. Y las expectativas, cuando hay valor de por medio, terminan en conflicto.
Trabajamos con empresas de Barcelona y de toda España
Seamos claros, porque preferimos decir las cosas como son. No tenemos oficina física en Barcelona. Y para diseñar tu plan de incentivos, eso no te resta absolutamente nada.
Llevamos asuntos de empresas de Barcelona y de toda España. Diseñar un plan de stock options o phantom shares es trabajo de despacho y de conversación, no de proximidad: se hace hablando contigo, entendiendo tu equipo y tus números, y redactando con cuidado. Eso se gestiona perfectamente online y, cuando el asunto lo requiere, también de forma presencial. Lo que mueve la aguja aquí no es la distancia a un despacho, es quién piensa tus condiciones de vesting, quién elige entre stock options y phantom shares y quién redacta tu pacto de socios.
Y hay un hecho objetivo que sí ata tu plan a la ciudad. Cuando el incentivo implica entrega de participaciones, el plan se refleja en los estatutos y en el pacto de socios, y esas reglas societarias se relacionan con el Registro Mercantil de Barcelona si tu empresa tiene allí su domicilio: la ampliación de capital con la que entra el nuevo socio, por ejemplo, se inscribe en él. Barcelona es uno de los grandes polos de startups y empresa tecnológica del país, un mercado donde el talento se mueve y donde competir por la gente buena obliga a tener planes de incentivos serios. Diseñar ahí un plan bien atado es exactamente lo que hacemos. Sin vender cercanía que no toca, con el trabajo que sí importa.
Cómo trabajamos contigo
Llamada inicial (15 minutos)
Nos cuentas a quién quieres incentivar y con qué objetivo. Te decimos si encaja mejor stock options o phantom shares y por qué. Sin tecnicismos.
Diseño del plan
Definimos condiciones, vesting y permanencia, y lo reflejamos en los estatutos y en el pacto de socios para que el plan sea sólido.
Implantación y seguimiento
Dejamos el plan listo para firmar y te explicamos cómo gestionarlo y qué pasa en una salida o venta de la empresa.
A fondo: reflejo societario, fiscalidad e inversor
Cómo se refleja el plan en los estatutos y el pacto de socios
Un plan de incentivos no vive en el aire. Tiene que dejar huella donde la empresa guarda sus reglas, o no te protege. Esta es la parte que las soluciones de plantilla se saltan, y la que evita el disgusto años después.
Cuando hablamos de stock options, estás abriendo la puerta a que entren nuevos socios, y eso conecta directamente con la mecánica societaria. La entrada de la persona suele articularse mediante una ampliación de capital en la que se crean las participaciones que va a suscribir, lo que obliga a mirar el derecho de preferencia de los socios actuales y a comprobar que tus estatutos y tu pacto de socios encajan con todo ello: el régimen de transmisión de participaciones, cómo y cuándo se ejecuta esa entrada, qué derechos tendrá el nuevo socio y cuáles no. Si tus estatutos restringen la entrada de socios (y la mayoría de las Sociedades Limitadas lo hacen por defecto, justo para controlar quién entra), el plan tiene que ser coherente con ellos. Si no, llega el día de ejercitar la opción y te encuentras con un choque entre lo que prometiste y lo que tus propias reglas permiten.
Con las phantom shares no entra nadie en el capital, así que no tocas la estructura societaria ni el cap table. Pero sigue habiendo un contrato serio que redactar: el acuerdo que fija cómo se calcula esa retribución, sobre qué valor, cuándo se cobra y qué pasa en cada escenario. Que no haya participaciones de por medio no significa que valga un apretón de manos.
Hay además un caso que conviene mirar con lupa: cuando el incentivo se entrega a un administrador de la sociedad. Retribuirlo mediante opciones o acciones no se puede improvisar; en las sociedades anónimas, el artículo 219 de la Ley de Sociedades de Capital exige un acuerdo de la junta general que lo apruebe con sus condiciones. Saltarse ese paso es dejar el incentivo cojo desde el origen.
En todos los casos, el pacto de socios es la pieza que ordena cómo convive el plan con los socios actuales: cómo afecta al reparto, qué se decide entre todos y qué puede decidir el fundador. Lo desarrollamos contigo según tu situación.
La fiscalidad del plan y la Ley de Startups
Este es el punto que más sustos da cuando se ignora, y donde más ayuda tener la parte fiscal sobre la mesa desde el principio. Porque un plan mal planteado fiscalmente puede convertir un premio para tu empleado en un problema para los dos.
La idea de fondo es sencilla: tanto las stock options como las phantom shares tienen consecuencias fiscales, para la empresa y para la persona que recibe el incentivo. No es dinero que aparezca libre de todo. Cómo y cuándo tributa depende de cómo se diseñe el plan, y por eso el diseño fiscal no se deja para el final: condiciona la estructura desde el primer momento.
La novedad relevante, y muy presente en el ecosistema startup catalán, es que la Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró de forma notable el tratamiento fiscal de las stock options en las empresas consideradas emergentes. En términos generales, supuso una exención más alta para la entrega de participaciones a empleados y, sobre todo, una regla de diferimiento: la tributación deja de producirse toda de golpe en el momento de la entrega y se traslada al momento en que de verdad hay liquidez, por ejemplo cuando esas participaciones se venden o la empresa cotiza. Es un avance pensado para que las empresas emergentes puedan competir por el talento sin que la factura fiscal lo haga inviable.
Conviene entenderlo con realismo, porque no es un cheque en blanco: ese tratamiento favorable se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser considerada emergente y si el plan está bien diseñado. Las phantom shares siguen sus propias reglas fiscales, distintas a las de las stock options. Aquí no vamos a soltar porcentajes de catálogo ni cifras que dependen de tu caso. Lo que hacemos es plantear el plan teniendo en cuenta la fiscalidad desde el diseño, para que aproveches lo que la ley te permite y no te lleves un disgusto por haber improvisado.
El plan cuando entra un inversor o se vende la empresa
Aquí aparece la pregunta incómoda que casi nadie hace a tiempo: ¿qué pasa con todo esto el día que el proyecto se materializa en dinero? Porque un incentivo ligado al valor de la empresa solo tiene sentido si está claro cómo se mide ese valor y qué ocurre en una operación.
La valoración no es un detalle técnico que se deja para luego. Es el corazón del plan. En las stock options, define a qué precio podrá comprar la persona y, por tanto, cuánto gana de verdad cuando ejercita. En las phantom shares, define lo que percibe, porque su retribución es un porcentaje de ese valor. Si la forma de valorar no está pactada de antemano, tienes el conflicto servido el día que toque poner una cifra encima de la mesa.
Y hay dos momentos donde todo esto se pone a prueba. El primero, la entrada de un inversor: una ronda cambia el reparto, diluye a los socios y obliga a que el plan esté bien encajado para que no choque con lo que el inversor exige. El segundo, la salida: la venta de la empresa, el día en que el proyecto se convierte en liquidez. Es el escenario que más ilusiona y el que peor se prepara. Un plan bien hecho contempla, para los dos casos:
- Qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado cuando llega la operación.
- Cómo participa esa persona en el valor que genera la venta o cómo le afecta la entrada del inversor.
- En qué orden cobra cada uno y bajo qué condiciones.
- Qué pasa con quien todavía está consolidando su parte vía vesting cuando llega ese día.
Dejar la entrada de un inversor o la venta sin regular es como construir una casa sin pensar en la puerta. Todo va bien hasta que hay que salir, y entonces descubres que nadie pactó por dónde.
Por qué una abogada mercantilista especializada
Un plan de incentivos descargado de internet o copiado del de otra empresa es justo lo que no quieres. Vale lo que valen sus condiciones, y esas condiciones tienen que estar pensadas para tu empresa, tu equipo y lo que tú quieres conseguir. Una plantilla no sabe si quieres dar entrada a un socio o solo premiar, no conoce tus estatutos y no anticipa qué pasará en tu próxima ronda.
En Batanero Abogados nos dedicamos solo a Derecho Mercantil y Societario. No somos un despacho que hace de todo un poco. Esa especialización es la que permite ver de antemano los problemas que un plan mal diseñado provoca años después: el socio que no querías, el reparto descuadrado, el susto fiscal, el choque con el inversor, el conflicto en la venta. Los hemos visto, y por eso los prevenimos.
Diseñamos el plan contigo de principio a fin: elegimos la vía (stock options o phantom shares) según lo que de verdad buscas, fijamos las condiciones (vesting, cliff, precio de ejercicio, supuestos good leaver y bad leaver, qué pasa en una salida), lo reflejamos donde tiene que estar y ponemos la fiscalidad sobre la mesa. Y hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un comercial ni con una centralita.
Esta página es una pieza de nuestro trabajo como abogado mercantil en Barcelona, donde acompañamos a las empresas en todo lo que viene después de nacer.
Diseña tu plan de incentivos
Si quieres incentivar a tu gente clave y no sabes por dónde empezar, lo primero es verlo juntos. Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas, y te diremos, sin paños calientes, qué vía te conviene y cómo dejarla bien diseñada desde el principio.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre stock options y phantom shares?
Es la decisión de fondo. Con las stock options, la persona recibe un derecho a comprar participaciones reales de tu empresa en el futuro, a un precio fijado hoy (el precio de ejercicio); si ejercita ese derecho, pasa a ser socia de verdad, con voto y entrada en el capital. Con las phantom shares cobra una cantidad en metálico ligada a la revalorización de la empresa, pero nunca llega a ser socia ni entra en el capital. En una frase: las stock options pueden darte un socio nuevo; las phantom shares premian igual sin tocar el control ni el cap table, y son más simples de gestionar.
¿Pierdo el control de mi empresa si doy stock options?
No tiene por qué, si el plan está bien dimensionado y bien redactado. Las stock options sí abren la puerta a que la persona acabe entrando en tu capital, normalmente vía ampliación de capital, así que hay que cuidar el tamaño del plan, las condiciones de ejercicio y el encaje con tus estatutos y tu pacto de socios. Si quieres incentivar sin dar entrada a nadie, las phantom shares te permiten premiar igual manteniendo el control intacto.
¿Qué es el vesting y por qué lo necesito?
El vesting es el sistema por el que el incentivo se consolida poco a poco, con el tiempo y el cumplimiento, no entero el primer día. Lo necesitas para no premiar igual a quien cobra y se va a los seis meses que a quien se queda años a construir contigo. Suele acompañarse de un cliff, un periodo inicial mínimo durante el cual, si la persona se marcha, no se lleva nada. Un buen plan distingue además entre el good leaver (quien se va por causas razonables) y el bad leaver (quien rompe el compromiso o se va a la competencia), porque no tiene sentido tratarlos igual.
¿Cómo afecta la Ley de Startups a las stock options?
La Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró el tratamiento fiscal de las stock options en empresas consideradas emergentes: una exención más alta en la entrega de participaciones a empleados y una regla de diferimiento, por la que en lugar de tributar todo de golpe en el momento de la entrega, la tributación se traslada al momento en que hay liquidez de verdad, por ejemplo cuando se venden las participaciones o la empresa cotiza. Eso sí, se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser emergente y si el plan está bien diseñado: conviene verlo caso por caso.
¿Cómo se refleja el plan en los estatutos y el Registro Mercantil de Barcelona?
Depende de la vía. Las phantom shares son un contrato de retribución y no tocan la estructura societaria, así que no pasan por el registro. Las stock options sí: cuando la persona ejercita la opción y entra como socia, lo habitual es articularlo con una ampliación de capital, que se inscribe en el Registro Mercantil del domicilio de la sociedad, el de Barcelona si la empresa está domiciliada allí. Por eso el plan tiene que ser coherente con tus estatutos y tu pacto de socios desde el diseño.
¿Qué pasa con el plan si entra un inversor o vendo la empresa?
Son los dos escenarios que más conviene prever, y los que más se olvidan. Cuando entra un inversor, la ronda diluye y cambia el reparto, y el plan tiene que estar encajado para no chocar con lo que el inversor exige. En una venta, un buen plan contempla qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado, cómo participa en el valor que genera la operación, en qué orden cobra cada uno y qué pasa con la parte que todavía está consolidando vía vesting. Dejar esto sin regular es la fuente de conflicto número uno cuando por fin llega el día bueno.
Mercedes Batanero, abogada mercantilista
Soy Mercedes Batanero y dirijo Batanero Abogados. Me dedico al Derecho Mercantil y acompaño a emprendedores, startups, PYMES y empresa familiar: no a grandes corporaciones, sino a quien está construyendo su proyecto y quiere atar a su equipo sin perder el control de lo que ha levantado.
Con los planes de incentivos, lo primero que hago es preguntarte qué buscas de verdad: que esa persona llegue a ser socia o premiarla sin abrir tu capital. A partir de ahí diseño la vía que encaja, con sus condiciones bien atadas (vesting, cliff, good leaver y bad leaver, precio de ejercicio) y la fiscalidad sobre la mesa. Hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un intermediario, y te diré justo lo que necesitas escuchar, aunque a veces incomode.
Trabajo con empresas de Barcelona y de toda España, online y, cuando el asunto lo requiere, presencial. Mi forma de trabajar es sencilla: explicarte las cosas en cristiano, dejar el plan bien diseñado antes de prometer nada y pensar en lo que puede salir mal antes de que salga. Colegiada ICAM 138229.
¿Diseñamos tu plan de incentivos?
Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas. Le damos una vuelta juntos, te decimos si te conviene stock options o phantom shares y dejamos el plan bien diseñado, con sus condiciones y su fiscalidad, desde el principio.
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