Abogado de stock options y phantom shares en Alicante
Retener al talento que sostiene tu empresa empieza por escribir bien lo que le ofreces.
Hay una persona en tu empresa de la que depende más de lo que te gustaría reconocer: la que conoce el código por dentro, la que tiene la relación con los clientes grandes, la que si recibe una oferta mejor te deja un agujero difícil de tapar. Quieres atarla al proyecto, que note que esto crece también para ella, que gane cuando la empresa gane.
Cómo incentivar a tu equipo sin perder el control
La duda es cómo hacerlo bien. Porque ofrecer "una parte de la empresa" sin pensarlo se transforma, con el tiempo, en un socio que no buscabas sentado en tus juntas, en un reparto de beneficios que ya no encaja o en una sorpresa fiscal en el peor momento. Lo que nació como recompensa termina enfrentando a quien querías retener.
Acompañamos a emprendedores, startups, PYMES y empresa familiar a diseñar planes de incentivos que cumplen su función: stock options o phantom shares con condiciones precisas, reflejadas donde corresponde y con la parte fiscal resuelta desde el arranque. Para que premies a tu gente en Alicante sin que el incentivo se convierta luego en un dolor de cabeza.
Repartir una parte del futuro de la empresa entre quienes lo hacen posible es la herramienta de las compañías que no siempre pueden pelear por el talento solo con la nómina. No consiste en pagar más cada mes: consiste en alinear intereses. Cuando alguien percibe que el valor que ayuda a crear también le pertenece, su implicación cambia. Ese es el objetivo de un plan de incentivos bien planteado.
El matiz es que "dar parte de la empresa" no significa una única cosa, y ahí empieza la confusión. Premiar a alguien como si fuera socio es una cosa. Convertirlo realmente en socio, con derecho a voto, acceso a las cuentas y presencia en las decisiones, es otra muy diferente. Esa es la primera bifurcación, y equivocarse en ella sale caro.
Existe además otro error frecuente, el de quien lo deja todo a la confianza: ofrecer participaciones de palabra, sin contrato, sin condiciones y sin un calendario de consolidación. Va bien mientras la relación va bien. Se rompe el día que alguien se marcha, porque no existe ningún papel que aclare qué le corresponde. A partir de ahí llega la disputa, el reproche y, con frecuencia, una pelea legal por algo que se habría cerrado en una tarde al principio.
Stock options o phantom shares: en qué se diferencian
Es la decisión que condiciona el resto del plan. La explicamos sin rodeos.
Las stock options son el derecho a comprar participaciones de tu empresa más adelante, a un precio que se fija ahora (el precio de ejercicio, o strike price) y únicamente si se cumplen las condiciones de permanencia y desempeño pactadas. Quien las recibe no es socio todavía; lo será el día que ejercite ese derecho, si decide hacerlo. En la práctica, dejas preparada la posibilidad de que esa persona entre algún día en tu capital, con las consecuencias que ello implica.
Las phantom shares, o participaciones fantasma, responden a otra lógica. La persona recibe una cantidad en metálico vinculada a cómo se revaloriza la empresa, igual que si tuviera un porcentaje, pero sin recibir participaciones reales. No llega a ser socia en ningún momento: no vota, no entra en el capital, no se sienta en tus juntas. Cobra como si poseyera una parte, mientras el control y el cap table permanecen íntegramente en tus manos.
Resumido en una línea: las stock options pueden traerte un socio nuevo; las phantom shares premian de igual manera, pero sin tocar el capital.
- Qué recibe. Stock options: Derecho a comprar participaciones reales más adelante Phantom shares: Una cantidad en metálico vinculada al valor de la empresa
- ¿Llega a ser socio?. Stock options: Sí, si ejercita la opción Phantom shares: No, nunca entra en el capital
- ¿Tiene voto y entra en juntas?. Stock options: Sí, una vez es socio Phantom shares: No
- Efecto sobre tu control. Stock options: Diluye el capital: sumas un socio Phantom shares: El control y el cap table no se mueven
- Gestión. Stock options: Más exigente: implica estatutos y ampliación de capital Phantom shares: Más ligera: es un contrato de retribución
- Cuándo encaja mejor. Stock options: Quieres que esa persona sea socia y construya contigo Phantom shares: Quieres premiarla como socia sin abrir tu capital
¿Qué opción te interesa? Todo se reduce a una pregunta directa: ¿buscas que esa persona acabe siendo socia de tu empresa, o solo que cobre como si lo fuera? Si tu intención es ir formando un grupo de socios que crezca a tu lado, las stock options tienen lógica. Si lo que quieres es retener e incentivar sin que entre nadie en el capital, las phantom shares suelen ser la vía, y encima resultan más cómodas de manejar. Ninguna es mejor en el vacío; hay una mejor para tu situación concreta.
El vesting y la permanencia
Aquí reside lo que hace que un plan cumpla su propósito en lugar de volverse en tu contra. Se llama vesting, y es la diferencia entre un incentivo pensado y un regalo del que después te arrepientes. El vesting es el mecanismo por el cual el incentivo se va consolidando de forma gradual, conforme pasa el tiempo y se cumplen las condiciones, en vez de entregarse completo desde el día uno. El razonamiento es elemental: te interesa recompensar a quien permanece y construye contigo, no a quien cobra y desaparece a los pocos meses. Sin vesting, entregas una porción de tu empresa y, si la persona se va pronto, se la lleva igualmente. Con vesting, esa porción se va ganando a medida que cumple su compromiso de permanencia. Lo normal es combinarlo con un cliff, un periodo inicial mínimo antes de que se consolide nada. Si la persona se marcha antes de superarlo, no obtiene absolutamente nada. Es la protección frente a la incorporación que no termina de funcionar: lo probáis, no cuaja, y el plan no deja ningún cabo suelto. Estos son los puntos que un plan serio deja cerrados, y que una promesa verbal jamás recoge:
El calendario de consolidación
En qué plazo se gana el incentivo completo y en qué tramos se va consolidando, por ejemplo mensualmente o por anualidades. Repartirlo a lo largo de varios años no es lo mismo que entregarlo de una vez.
El cliff o periodo de espera inicial
Cuánto debe permanecer la persona antes de empezar a generar derecho a algo.
Los supuestos good leaver y bad leaver
No todas las salidas son iguales. No es lo mismo quien cumple su ciclo o se va por motivos razonables (good leaver) que quien rompe el compromiso o se marcha a la competencia (bad leaver). Cada caso puede tratarse de forma distinta, y conviene dejarlo escrito antes, no debatirlo después.
El precio de ejercicio y sus condiciones
En las stock options, a qué precio y bajo qué requisitos puede ejercitarse la opción, para que nadie se lleve sorpresas cuando llegue el momento.
Un plan sin estas reglas no es un plan, es una expectativa. Y las expectativas, cuando hay dinero detrás, acaban en conflicto.
Trabajamos con empresas de Alicante y de toda España
Vamos a ser claros, porque preferimos decir las cosas como son. No tenemos oficina física en Alicante. Y para diseñar tu plan de incentivos, eso no te quita absolutamente nada.
Llevamos asuntos de empresas de Alicante y de toda España. Diseñar un plan de stock options o phantom shares es trabajo de despacho y de conversación, no de cercanía: se hace hablando contigo, comprendiendo tu equipo y tus cifras, y redactando con cuidado. Eso se resuelve perfectamente online y, cuando el asunto lo requiere, también de forma presencial. Lo que marca la diferencia aquí no es la distancia hasta un despacho, es quién piensa tus condiciones de vesting, quién decide entre stock options y phantom shares y quién redacta tu pacto de socios.
Y hay un dato objetivo que sí vincula tu plan a la ciudad. Cuando el incentivo implica entrega de participaciones, el plan se refleja en los estatutos y en el pacto de socios, y esas reglas societarias se relacionan con el Registro Mercantil de Alicante si tu empresa tiene allí su domicilio: la ampliación de capital con la que entra el nuevo socio, por ejemplo, se inscribe en él. Si más adelante surge una controversia societaria, el foro natural son los Juzgados de lo Mercantil de Alicante. A eso se suma un contexto que hace de los planes de incentivos un tema vivo en la zona: el Distrito Digital de la Comunitat Valenciana, con sede en Alicante, ha impulsado un ecosistema de startups y empresa tecnológica donde el talento se disputa y donde competir por la gente buena obliga a tener planes serios. Diseñar ahí un plan bien atado es justo lo que hacemos. Sin vender una cercanía que no toca, con el trabajo que sí cuenta.
Cómo trabajamos contigo
Llamada inicial (15 minutos)
Nos cuentas a quién quieres incentivar y con qué objetivo. Te decimos si encaja mejor stock options o phantom shares y por qué. Sin tecnicismos.
Diseño del plan
Definimos condiciones, vesting y permanencia, y lo reflejamos en los estatutos y en el pacto de socios para que el plan sea sólido.
Implantación y seguimiento
Dejamos el plan listo para firmar y te explicamos cómo gestionarlo y qué pasa en una salida o venta de la empresa.
A fondo: reflejo societario, fiscalidad e inversor
Cómo se refleja el plan en los estatutos y el pacto de socios
Un plan de incentivos no se sostiene en el aire. Tiene que quedar registrado donde la empresa fija sus normas, o no te servirá de escudo. Esta es la parte que las plantillas omiten, y la que evita el disgusto unos años más tarde.
Cuando hablamos de stock options, estás dejando la puerta abierta a la entrada de nuevos socios, y eso enlaza de lleno con la mecánica societaria. La incorporación de la persona suele canalizarse a través de una ampliación de capital en la que se crean las participaciones que va a suscribir, lo que obliga a revisar el derecho de preferencia de los socios actuales y a verificar que tus estatutos y tu pacto de socios casan con todo ello: el régimen de transmisión de participaciones, en qué momento y de qué modo se ejecuta esa entrada, qué derechos tendrá el nuevo socio y cuáles quedan fuera. Si tus estatutos limitan la entrada de socios (y la mayoría de Sociedades Limitadas lo hacen por defecto, precisamente para controlar quién entra), el plan debe ser compatible con ellos. De lo contrario, llega el día de ejercitar la opción y aparece el choque entre lo que ofreciste y lo que tus propias normas admiten.
Con las phantom shares no se incorpora nadie al capital, de modo que no alteras la estructura societaria ni el cap table. Pero sigue habiendo un contrato sólido que redactar: el acuerdo que determina cómo se calcula esa retribución, sobre qué valor, en qué momento se cobra y qué sucede en cada escenario. Que no haya participaciones de por medio no significa que baste con un apretón de manos.
Hay además un supuesto que merece atención especial: cuando el incentivo se concede a un administrador de la sociedad. Retribuirlo con opciones o acciones no admite improvisación; en las sociedades anónimas, el artículo 219 de la Ley de Sociedades de Capital exige un acuerdo de la junta general que lo apruebe con sus condiciones. Pasar por alto ese trámite deja el incentivo cojo desde el origen.
En cualquiera de los casos, el pacto de socios es la pieza que ordena cómo convive el plan con los socios existentes: cómo incide en el reparto, qué se decide en común y qué queda en manos del fundador. Lo concretamos contigo en función de tu situación.
La fiscalidad del plan y la Ley de Startups
Este es el apartado que más sustos provoca cuando se descuida, y donde más conviene tener la parte fiscal resuelta desde el inicio. Un plan mal armado en lo fiscal puede convertir una recompensa para tu empleado en un problema para ambos.
La idea de partida es clara: tanto las stock options como las phantom shares acarrean consecuencias fiscales, para la empresa y para quien recibe el incentivo. No es dinero que llegue libre de cargas. Cómo y cuándo tributa depende de cómo se diseñe el plan, y por eso el diseño fiscal no se aparca para el final: marca la estructura desde el primer momento.
La novedad de peso, muy presente en el ecosistema startup que ha crecido en Alicante, es que la Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró de manera notable el tratamiento fiscal de las stock options en las empresas consideradas emergentes. En líneas generales, introdujo una exención más amplia para la entrega de participaciones a empleados y, sobre todo, una regla de imputación diferida: la tributación deja de recaer toda de golpe en el momento de la entrega y se desplaza al momento en que existe liquidez real, por ejemplo cuando esas participaciones se venden o la empresa empieza a cotizar. Es un avance pensado para que las empresas emergentes compitan por el talento sin que la carga fiscal lo vuelva inviable.
Conviene entenderlo con los pies en el suelo, porque no es un cheque en blanco: ese tratamiento favorable se aplica si la empresa reúne los requisitos para ser considerada emergente y si el plan está bien diseñado. Las phantom shares se rigen por sus propias reglas fiscales, diferentes de las de las stock options. Aquí no vamos a lanzar porcentajes de catálogo ni cifras que dependen de tu caso. Lo que hacemos es plantear el plan con la fiscalidad presente desde el diseño, para que aproveches lo que la ley te ofrece y no acabes con un disgusto por haber improvisado.
El plan cuando entra un inversor o se vende la empresa
Aquí surge la pregunta incómoda que casi nadie formula a tiempo: ¿qué ocurre con todo esto el día que el proyecto se traduce en dinero? Un incentivo ligado al valor de la empresa solo funciona si está claro cómo se mide ese valor y qué pasa en una operación.
La valoración no es un tecnicismo que se deja para después. Es el núcleo del plan. En las stock options determina a qué precio podrá comprar la persona y, por tanto, cuánto gana realmente al ejercitar. En las phantom shares determina lo que cobra, porque su retribución es un porcentaje de ese valor. Si la forma de valorar no se pacta de antemano, el conflicto está garantizado el día que toque poner una cifra sobre la mesa.
Y hay dos momentos donde todo esto se somete a prueba. El primero, la entrada de un inversor: una ronda altera el reparto, diluye a los socios y exige que el plan esté bien encajado para no chocar con lo que el inversor reclame. El segundo, la salida: la venta de la empresa, el día en que el proyecto se transforma en liquidez. Es el escenario que más ilusión genera y el que peor suele prepararse. Un plan bien hecho contempla, para ambos casos:
- Qué sucede con las opciones que la persona todavía no ha ejercitado cuando llega la operación.
- Cómo participa esa persona en el valor que genera la venta o de qué modo le afecta la entrada del inversor.
- En qué orden cobra cada uno y bajo qué condiciones.
- Qué ocurre con quien aún está consolidando su parte vía vesting cuando llega ese día.
Dejar la entrada de un inversor o la venta sin regular es como levantar una casa sin pensar en la puerta. Todo funciona hasta que hay que salir, y entonces descubres que nadie acordó por dónde.
Por qué una abogada mercantilista especializada
Un plan de incentivos descargado de internet o copiado del de otra empresa es exactamente lo que no te interesa. Vale lo que valen sus condiciones, y esas condiciones deben estar pensadas para tu empresa, tu equipo y lo que tú persigues. Una plantilla no sabe si quieres dar entrada a un socio o solo recompensar, no conoce tus estatutos y no anticipa qué pasará en tu próxima ronda.
En Batanero Abogados nos dedicamos solo a Derecho Mercantil y Societario. No somos un despacho que toca un poco de todo. Esa especialización es la que permite detectar de antemano los problemas que un plan mal diseñado genera años después: el socio que no querías, el reparto descuadrado, la sorpresa fiscal, el choque con el inversor, la disputa en la venta. Los hemos visto, y por eso los prevenimos.
Diseñamos el plan contigo de principio a fin: escogemos la vía (stock options o phantom shares) según lo que de verdad buscas, fijamos las condiciones (vesting, cliff, precio de ejercicio, supuestos good leaver y bad leaver, qué ocurre en una salida), lo reflejamos donde corresponde y dejamos resuelta la fiscalidad. Y hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un comercial ni con una centralita.
Esta página forma parte de nuestro trabajo como abogado mercantil en Alicante, donde acompañamos a las empresas en todo lo que llega después de nacer.
Diseña tu plan de incentivos
Si quieres premiar a tu gente clave y no sabes por dónde empezar, lo primero es verlo juntos. Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas, y te diremos, sin rodeos, qué vía te conviene y cómo dejarla bien diseñada desde el principio.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre stock options y phantom shares?
Es la decisión de fondo. Con las stock options, la persona recibe un derecho a comprar participaciones reales de tu empresa más adelante, a un precio fijado hoy (el precio de ejercicio); si ejercita ese derecho, pasa a ser socia de verdad, con voto y entrada en el capital. Con las phantom shares cobra una cantidad en metálico vinculada a la revalorización de la empresa, pero nunca llega a ser socia ni entra en el capital. En una frase: las stock options pueden traerte un socio nuevo; las phantom shares premian igual sin alterar el control ni el cap table, y son más simples de gestionar.
¿Pierdo el control de mi empresa si doy stock options?
No tiene por qué, siempre que el plan esté bien dimensionado y bien redactado. Las stock options sí abren la puerta a que la persona acabe entrando en tu capital, normalmente mediante una ampliación de capital, así que conviene cuidar el tamaño del plan, las condiciones de ejercicio y el encaje con tus estatutos y tu pacto de socios. Si prefieres incentivar sin dar entrada a nadie, las phantom shares te permiten premiar igual manteniendo el control intacto.
¿Qué es el vesting y por qué lo necesito?
El vesting es el sistema por el cual el incentivo se consolida poco a poco, conforme pasan el tiempo y el cumplimiento, en lugar de entregarse entero el primer día. Lo necesitas para no recompensar igual a quien cobra y se marcha a los seis meses que a quien permanece años construyendo contigo. Suele acompañarse de un cliff, un periodo inicial mínimo durante el cual, si la persona se va, no se lleva nada. Un buen plan distingue además entre el good leaver (quien se marcha por causas razonables) y el bad leaver (quien rompe el compromiso o se va a la competencia), porque no tiene sentido tratarlos igual.
¿Cómo afecta la Ley de Startups a las stock options?
La Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró el tratamiento fiscal de las stock options en empresas consideradas emergentes: una exención más amplia en la entrega de participaciones a empleados y una regla de imputación diferida, por la que, en vez de tributar todo de golpe en el momento de la entrega, la tributación se traslada al momento en que existe liquidez real, por ejemplo cuando se venden las participaciones o la empresa cotiza. Eso sí, se aplica si la empresa reúne los requisitos para ser emergente y si el plan está bien diseñado: conviene verlo caso por caso.
¿Cómo se refleja el plan en los estatutos y el Registro Mercantil de Alicante?
Depende de la vía. Las phantom shares son un contrato de retribución y no tocan la estructura societaria, así que no pasan por el registro. Las stock options sí: cuando la persona ejercita la opción y entra como socia, lo habitual es articularlo con una ampliación de capital, que se inscribe en el Registro Mercantil del domicilio de la sociedad, el de Alicante si la empresa está domiciliada allí. Por eso el plan tiene que ser coherente con tus estatutos y tu pacto de socios desde el diseño.
¿Qué pasa con el plan si entra un inversor o vendo la empresa?
Son los dos escenarios que más conviene prever, y los que más se olvidan. Cuando entra un inversor, la ronda diluye y cambia el reparto, y el plan debe estar encajado para no chocar con lo que el inversor exija. En una venta, un buen plan contempla qué sucede con las opciones que la persona aún no ha ejercitado, cómo participa en el valor que genera la operación, en qué orden cobra cada uno y qué pasa con la parte que todavía está consolidando vía vesting. Dejar esto sin regular es la primera fuente de conflicto cuando por fin llega el día bueno.
Mercedes Batanero, abogada mercantilista
Soy Mercedes Batanero y dirijo Batanero Abogados. Me dedico al Derecho Mercantil y acompaño a emprendedores, startups, PYMES y empresa familiar: no a grandes corporaciones, sino a quien está levantando su proyecto y quiere atar a su equipo sin perder el control de lo que ha construido.
Con los planes de incentivos, lo primero que hago es preguntarte qué buscas en realidad: que esa persona llegue a ser socia o premiarla sin abrir tu capital. A partir de ahí diseño la vía que encaja, con sus condiciones bien atadas (vesting, cliff, good leaver y bad leaver, precio de ejercicio) y la fiscalidad resuelta. Hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un intermediario, y te diré justo lo que necesitas escuchar, aunque a veces incomode.
Trabajo con empresas de Alicante y de toda España, online y, cuando el asunto lo requiere, presencial. Mi forma de trabajar es sencilla: explicarte las cosas de manera clara, dejar el plan bien diseñado antes de prometer nada y anticipar lo que puede salir mal antes de que salga. Colegiada ICAM 138229.
¿Diseñamos tu plan de incentivos?
Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas. Le damos una vuelta juntos, te decimos si te conviene stock options o phantom shares y dejamos el plan bien diseñado, con sus condiciones y su fiscalidad, desde el principio.
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