Abogado de stock options y phantom shares en Palma
Dar una parte de la empresa en un café se hace en un minuto. Lo que cuesta caro es no haber escrito qué se lleva esa persona el día que se va.
Tienes a alguien sin quien el proyecto no avanza igual: la persona que saca el producto, la que sostiene la cuenta importante, la que si se marcha te deja un hueco que ninguna oferta de empleo tapa de un día para otro. Y en Mallorca, donde el talento bueno es escaso y la competencia por él va en serio, sabes que antes o después alguien intentará llevársela. Quieres que se quede, que sienta que esto también es suyo, que cuando la empresa crezca, crezca con ella.
Cómo premiar a tu equipo sin abrir la mano del control
La pregunta es cómo hacerlo sin equivocarte. Porque un "te doy un cacho de la empresa" dicho en una conversación informal se transforma, meses más tarde, en un socio que no buscabas sentado en tus juntas, en un reparto que ya no cuadra o en un disgusto con Hacienda que asoma justo en el peor momento. Lo que empezó como recompensa acaba convertido en el conflicto que te rompe el equipo por dentro.
Acompañamos a emprendedores, startups, pymes y empresa familiar a montar planes de incentivos que de verdad aguantan: stock options o phantom shares con reglas claras, encajadas donde corresponde y con la fiscalidad encima de la mesa desde el día uno. Para que premies a tu gente en Mallorca sin soltar el control de lo que has levantado.
Ofrecer a tu gente clave una parte del valor que construyen es lo que hacen las empresas que pelean por talento sin poder ganar siempre a golpe de sueldo. No consiste en gastar más cada mes, consiste en alinear. Cuando alguien nota que el futuro de la empresa también es el suyo, se queda, se compromete y empuja hacia donde tú empujas. Eso, y no una frase de motivación, es un plan de incentivos bien planteado.
Lo que pasa es que "dar parte de la empresa" no es una sola cosa, y ahí es donde casi todo el mundo se lía. Una cosa es recompensar a alguien como si fuera socio. Otra muy distinta es convertirlo de verdad en socio, con voto, con acceso a las cuentas y con asiento en tu mesa de decisiones. Esa es la primera bifurcación, y equivocarse en ella sale caro.
Y hay una segunda trampa, la del que va deprisa: prometer participaciones sin papel, sin condiciones y sin vesting. Funciona mientras todos reman a una. Salta por los aires el día que alguien se va, porque no hay nada firmado que diga qué se lleva y qué se queda. Lo que viene después es siempre lo mismo: tensión, reproches y, a menudo, abogados discutiendo por algo que se habría cerrado en una tarde al principio.
Stock options o phantom shares: en qué se diferencian
Esta es la decisión que lo condiciona todo lo demás, así que la explicamos sin jerga, en lenguaje normal.
Las stock options son un derecho a comprar participaciones o acciones reales de tu empresa más adelante, a un precio que se fija hoy (el precio de ejercicio, o strike price) y solo si se cumplen las condiciones de permanencia y desempeño que se pacten. La persona no es socia ahora; lo será el día que ejercite esa opción, si llega a hacerlo. Estás dejando preparada la puerta para que, llegado el momento, entre de verdad en tu capital, con todo lo que eso conlleva.
Las phantom shares, o participaciones fantasma, parten de otra lógica. La persona percibe una cantidad en metálico ligada a cuánto se revaloriza la empresa, como si tuviera un porcentaje, pero sin recibir participaciones reales. Nunca llega a ser socia: no vota, no entra en el capital, no aparece en tus juntas. Cobra como si fuera dueña de un trozo, pero la propiedad y el cap table siguen siendo enteramente tuyos.
La diferencia, resumida: con stock options puedes acabar con un socio nuevo; con phantom shares premias igual, pero sin tocar quién manda en la empresa.
- Qué recibe. Stock options: Derecho a comprar participaciones o acciones reales más adelante Phantom shares: Un pago en metálico vinculado al valor de la empresa
- ¿Acaba siendo socio?. Stock options: Sí, si ejercita la opción Phantom shares: No, no entra nunca en el capital
- ¿Vota y entra en juntas?. Stock options: Sí, una vez es socio Phantom shares: No
- Efecto sobre tu control. Stock options: Diluye el capital: sumas un socio Phantom shares: El control y el cap table quedan intactos
- Gestión. Stock options: Más compleja: toca estatutos y mecánica societaria Phantom shares: Más sencilla: es un contrato de retribución
- Cuándo encaja mejor. Stock options: Quieres que esa persona llegue a ser socia y construya contigo Phantom shares: Quieres premiarla como si lo fuera sin abrir tu capital
¿Cuál te conviene? La respuesta sale de una pregunta muy concreta: ¿quieres que esa persona termine siendo socia de tu empresa, o solo que cobre como si lo fuera? Si tu intención es ir formando un equipo de socios que crezca contigo, las stock options encajan. Si lo que buscas es retener e incentivar sin dar entrada a nadie, las phantom shares suelen ser la respuesta, y encima se gestionan con menos complicación. No hay una mejor en el vacío; hay una mejor para tu situación concreta.
El vesting, el cliff y la permanencia
Aquí está lo que de verdad separa un plan que funciona de un regalo del que luego te arrepientes. Se llama vesting, y es la diferencia entre incentivar y simplemente repartir. El vesting es el mecanismo por el que el incentivo se va consolidando con el tiempo y con el cumplimiento, no completo desde el minuto uno. La idea es de pura lógica: quieres recompensar a quien se queda y construye contigo, no a quien cobra y se va medio año después. Sin vesting, entregas a alguien una parte de tu empresa y, si se marcha pronto, se la lleva igual. Con vesting, esa parte se gana a medida que la persona cumple la permanencia pactada. Lo normal es combinarlo con un cliff, un periodo inicial mínimo durante el cual todavía no se consolida nada. Si la persona se va antes de superarlo, no se lleva absolutamente nada. Es la red que te protege de la incorporación que no termina de funcionar: lo probáis, no cuaja, y el plan se cierra sin dejar ningún cabo suelto. Estos son los puntos que un plan serio deja amarrados, y que una promesa de palabra nunca recoge:
El calendario de consolidación
En cuánto tiempo se gana el incentivo completo y en qué tramos se va liberando, por ejemplo por meses o por años. No da igual repartirlo a lo largo del tiempo que entregarlo de golpe.
El cliff o periodo de espera inicial
Cuánto debe permanecer la persona antes de empezar a generar derecho a nada.
Los supuestos de salida
No todo el mundo se va de la misma manera. No es igual quien completa su ciclo o se marcha por motivos razonables que quien rompe el compromiso o se va a un competidor. Conviene distinguir estos supuestos de salida (los conocidos leaver) y escribirlos antes, no pelearlos después.
El precio de ejercicio y sus condiciones
En las stock options, a qué precio y bajo qué requisitos se puede ejercitar la opción, para que nadie se lleve sorpresas el día que toque.
Un plan sin estas reglas no es un plan, es una expectativa flotando en el aire. Y las expectativas, cuando hay dinero de por medio, acaban casi siempre en discusión.
Dónde tiene que dejar huella el plan: estatutos, autocartera y ampliación de capital
Un plan de incentivos no se sostiene de boquilla. Tiene que quedar reflejado donde la empresa guarda sus reglas, o no te protege de nada. Esta es la parte que las plantillas descargadas se saltan, y la que evita el disgusto años más tarde.
Cuando hablamos de stock options, estás dejando abierta la posibilidad de que entren nuevos socios, y eso conecta de lleno con la mecánica societaria. Hay dos vías habituales para que la persona reciba esas participaciones o acciones reales el día que ejercita. Una es la ampliación de capital, en la que se crean las nuevas participaciones que va a suscribir; aquí entra en juego el derecho de preferencia de los socios actuales, que a menudo hay que excluir de forma ordenada para que el plan funcione, con la mayoría y los requisitos que la ley exige. La otra es la autocartera, es decir, que la sociedad tenga (o adquiera) participaciones o acciones propias para entregarlas, una vía con límites legales estrictos que conviene manejar con cuidado. Cuál encaja depende del tipo de sociedad y de tu situación.
En todos los casos hay que comprobar que tus estatutos y tu pacto de socios acompañan: el régimen de transmisión de participaciones, cómo y cuándo se ejecuta la entrada, qué derechos tendrá el nuevo socio y cuáles no. Si tus estatutos restringen la entrada de socios, y la mayoría de las Sociedades Limitadas lo hacen por defecto, justo para controlar quién entra, el plan tiene que ser coherente con ellos. De lo contrario, llega el día de ejercitar la opción y te topas con un choque entre lo que prometiste y lo que tus propias reglas permiten.
Con las phantom shares no entra nadie en el capital, así que no tocas la estructura societaria ni el cap table. Pero sigue habiendo un contrato serio que redactar: el acuerdo que fija cómo se calcula esa retribución, sobre qué valor, cuándo se paga y qué ocurre en cada escenario. Que no haya participaciones de por medio no significa que valga un apretón de manos.
Y hay un punto que conviene mirar con lupa cuando el incentivo va dirigido a quien además administra la sociedad: retribuir a un administrador con opciones o acciones no se improvisa, tiene su propio cauce societario y requisitos de aprobación que hay que respetar para no dejar el incentivo cojo desde el origen. Lo revisamos según tu caso.
Implicaciones laborales y mercantiles: las dos caras del plan
Un plan de incentivos vive a caballo entre dos mundos, y olvidarse de uno es de donde sale la mitad de los problemas. Por el lado mercantil está todo lo visto: el instrumento elegido, su reflejo en estatutos y pacto de socios, la ampliación de capital o la autocartera, la valoración. Por el lado laboral está la relación con la persona que recibe el incentivo, casi siempre alguien de tu equipo.
Aquí importa atar bien la naturaleza de lo que entregas: que el incentivo quede delimitado frente al salario ordinario y que esté claro qué ocurre con el plan si esa relación se extingue y bajo qué supuesto. Un plan pensado solo desde lo societario, que se desentiende de la vertiente laboral o al revés, deja flancos abiertos justo donde más duele, el día que alguien se va. Por eso lo planteamos mirando las dos caras a la vez.
Trabajamos con empresas de Mallorca y de toda España
Vamos a hablar claro, porque preferimos decir las cosas como son. No tenemos oficina física en Palma. Y para diseñar tu plan de incentivos, eso no te resta absolutamente nada.
Llevamos asuntos de empresas de Mallorca y de toda España. Diseñar un plan de stock options o phantom shares es trabajo de despacho y de conversación, no de cercanía física: se hace hablando contigo, entendiendo a tu equipo y tus números, y redactando con cuidado. Eso se resuelve perfectamente en remoto, una forma de trabajar de lo más natural para las empresas tecnológicas con las que tratamos, y cuando el asunto lo pide, también de forma presencial. Lo que mueve la aguja aquí no es la distancia a un despacho, es quién piensa tus condiciones de vesting, quién elige entre stock options y phantom shares y quién redacta tu pacto de socios.
Y hay un contexto que sí conecta tu plan con la isla. En Mallorca crece un ecosistema de empresas tecnológicas y de base digital, mucho talento en torno al Parc Bit y un buen número de proyectos de proptech y traveltech nacidos al calor del peso del turismo y del inmobiliario en la economía balear. Son empresas que pelean por gente buena en un mercado donde el talento técnico escasea y se mueve, y donde retenerlo obliga a tener planes de incentivos de verdad, no promesas de palabra. Hay además un hecho objetivo que ata el plan al territorio: cuando el incentivo implica entrega de participaciones, las reglas societarias se reflejan en tus estatutos y en tu pacto de socios, y la ampliación de capital con la que entra el nuevo socio se inscribe en el Registro Mercantil de Mallorca, que es el que corresponde a las empresas con domicilio en Palma o en cualquier punto de la isla. Diseñar ahí un plan bien atado es exactamente lo que hacemos. Sin vender una cercanía que no toca, con el trabajo que sí importa.
Cómo trabajamos contigo
Llamada inicial (15 minutos)
Nos cuentas a quién quieres incentivar y con qué objetivo. Te decimos si encaja mejor stock options o phantom shares y por qué. Sin tecnicismos.
Diseño del plan
Definimos condiciones, vesting y permanencia, y lo reflejamos en los estatutos y en el pacto de socios para que el plan sea sólido.
Implantación y seguimiento
Dejamos el plan listo para firmar y te explicamos cómo gestionarlo y qué pasa en una salida o venta de la empresa.
A fondo: reflejo societario, fiscalidad e inversor
La fiscalidad del plan y la Ley de Startups
Este es el punto que más sustos provoca cuando se mira de reojo, y donde más se nota tener la parte fiscal sobre la mesa desde el principio. Un plan mal planteado en lo fiscal puede convertir un premio para tu empleado en un problema para los dos.
La base es sencilla: tanto las stock options como las phantom shares tienen consecuencias fiscales, para la empresa y para quien recibe el incentivo. No es dinero que llegue libre de todo. Cómo y cuándo tributa depende de cómo se diseñe el plan, y por eso el diseño fiscal no se deja para el final: condiciona la estructura desde el primer trazo.
La novedad que aquí pesa es la Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, que mejoró de manera apreciable el tratamiento fiscal de las stock options en las empresas consideradas emergentes. A grandes rasgos, elevó la exención para la entrega de participaciones a empleados y, sobre todo, introdujo una regla de diferimiento: la tributación deja de producirse toda de golpe en el momento de la entrega y se traslada al momento en que de verdad hay liquidez, por ejemplo cuando esas participaciones se venden o la empresa cotiza. Es un avance pensado para que las empresas emergentes puedan competir por el talento sin que la factura fiscal lo vuelva inviable. La propia norma, además, dio a las startups más margen para personalizar el plan según el perfil, en lugar de tener que ofrecerlo en idénticas condiciones a toda la plantilla.
Conviene leerlo con realismo, porque no es un cheque en blanco: ese trato favorable se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser considerada emergente y si el plan está bien diseñado. Las phantom shares se rigen por sus propias reglas fiscales, distintas de las de las stock options. Aquí no vamos a soltar porcentajes de catálogo ni cifras que dependen de tu caso. Lo que hacemos es plantear el plan teniendo en cuenta la fiscalidad desde el diseño, para que aproveches lo que la ley permite y no te lleves un disgusto por haber improvisado.
Qué pasa con el plan cuando entra un inversor o se vende la empresa
Aquí asoma la pregunta incómoda que casi nadie hace a tiempo: ¿qué ocurre con todo esto el día que el proyecto se convierte en dinero de verdad? Porque un incentivo ligado al valor de la empresa solo tiene sentido si está claro cómo se mide ese valor y qué pasa cuando llega una operación.
La valoración no es un detalle que se deja para luego, es el corazón del plan. En las stock options marca a qué precio podrá comprar la persona y, por tanto, cuánto gana realmente cuando ejercita. En las phantom shares marca lo que percibe, porque su retribución es un porcentaje de ese valor. Si la forma de valorar no se pacta de antemano, tienes el conflicto asegurado el día que haya que poner una cifra encima de la mesa.
Y hay dos momentos en los que todo esto se pone a prueba, los llamados eventos de liquidez. El primero, la entrada de un inversor: una ronda cambia el reparto, diluye a los socios y obliga a que el plan esté bien encajado para no chocar con lo que el inversor exija. El segundo, la salida: la venta de la empresa, el día en que el proyecto se transforma en liquidez. Es el escenario que más ilusión hace y el que peor se suele preparar. Un plan bien hecho contempla, para los dos:
- Qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado cuando llega la operación.
- Cómo participa esa persona en el valor que genera la venta, o cómo le afecta la entrada del inversor.
- En qué orden cobra cada uno y bajo qué condiciones.
- Qué pasa con quien todavía está consolidando su parte vía vesting cuando llega ese día.
Dejar la entrada de un inversor o la venta sin regular es como levantar una casa sin pensar en la puerta. Todo va bien hasta que hay que salir, y entonces descubres que nadie pactó por dónde.
Por qué una abogada mercantilista especializada
Un plan de incentivos descargado de internet o copiado del de otra empresa es justo lo que no te conviene. Vale lo que valgan sus condiciones, y esas condiciones tienen que estar pensadas para tu empresa, tu equipo y lo que tú quieres conseguir. Una plantilla no sabe si pretendes dar entrada a un socio o solo recompensar, no conoce tus estatutos y no anticipa qué pasará en tu próxima ronda.
En Batanero Abogados nos dedicamos solo a Derecho Mercantil y Societario. No somos un despacho que abarca un poco de todo. Esa especialización es la que permite ver venir los problemas que un plan mal diseñado provoca años después: el socio que no querías, el reparto descuadrado, el susto fiscal, el choque con el inversor, el conflicto en la venta. Los hemos visto, y por eso los prevenimos.
Diseñamos el plan contigo de principio a fin: elegimos la vía (stock options o phantom shares) según lo que de verdad persigues, fijamos las condiciones (vesting, cliff, precio de ejercicio, supuestos de salida, qué ocurre en un evento de liquidez), lo reflejamos donde tiene que estar y ponemos la fiscalidad sobre la mesa. Y hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un comercial ni con una centralita.
Esta página es una pieza de nuestro trabajo como abogado mercantil en Palma, donde acompañamos a las empresas en todo lo que viene después de nacer.
Diseña tu plan de incentivos
Si quieres incentivar a tu gente clave y no sabes por dónde arrancar, lo primero es verlo juntos. Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas, y te diremos, sin paños calientes, qué vía te conviene y cómo dejarla bien diseñada desde el principio.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre stock options y phantom shares?
Es la decisión de fondo. Con las stock options, la persona recibe el derecho a comprar participaciones o acciones reales de tu empresa más adelante, a un precio fijado hoy (el precio de ejercicio); si ejercita ese derecho, pasa a ser socia de verdad, con voto y entrada en el capital. Con las phantom shares percibe una cantidad en metálico ligada a la revalorización de la empresa, pero no llega a ser socia ni entra en el capital. En una frase: las stock options pueden darte un socio nuevo; las phantom shares premian igual sin tocar el control ni el cap table, y son más sencillas de gestionar.
¿Pierdo el control de mi empresa si doy stock options?
No tiene por qué, si el plan está bien dimensionado y bien redactado. Las stock options sí abren la puerta a que la persona acabe entrando en tu capital, normalmente mediante una ampliación de capital o usando autocartera, así que hay que cuidar el tamaño del plan, las condiciones de ejercicio y el encaje con tus estatutos y tu pacto de socios. Si lo que quieres es incentivar sin dar entrada a nadie, las phantom shares te permiten premiar igual manteniendo el control intacto.
¿Qué son el vesting y el cliff y por qué los necesito?
El vesting es el sistema por el que el incentivo se consolida poco a poco, con el tiempo y el cumplimiento, no entero el primer día. Lo necesitas para no premiar igual a quien cobra y se va a los seis meses que a quien se queda años a construir contigo. Suele acompañarse de un cliff, un periodo inicial mínimo durante el cual, si la persona se marcha, no se lleva nada. Un buen plan distingue además los supuestos de salida (los conocidos leaver), porque no tiene sentido tratar igual a quien se va por causas razonables que a quien rompe el compromiso o se marcha a la competencia.
¿Cómo afecta la Ley de Startups a las stock options?
La Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró el tratamiento fiscal de las stock options en empresas consideradas emergentes: una exención más alta en la entrega de participaciones a empleados y una regla de diferimiento, por la que en lugar de tributar todo de golpe en el momento de la entrega, la tributación se traslada al momento en que hay liquidez de verdad, por ejemplo cuando se venden las participaciones o la empresa cotiza. Además dio más margen para personalizar el plan según el perfil. Eso sí, se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser emergente y si el plan está bien diseñado: conviene verlo caso por caso.
¿Dónde se inscribe el plan y por qué se relaciona con el Registro Mercantil de Mallorca?
Depende de la vía. Las phantom shares son un contrato de retribución y no tocan la estructura societaria, así que no pasan por el registro. Las stock options sí: cuando la persona ejercita la opción y entra como socia, lo habitual es articularlo con una ampliación de capital (o, en su caso, con autocartera), y la ampliación se inscribe en el Registro Mercantil del domicilio de la sociedad, el de Mallorca si la empresa está domiciliada en Palma o en la isla. Por eso el plan tiene que ser coherente con tus estatutos y tu pacto de socios desde el diseño.
¿Qué pasa con el plan si entra un inversor o vendo la empresa?
Son los dos escenarios que más conviene prever, los llamados eventos de liquidez, y los que más se olvidan. Cuando entra un inversor, la ronda diluye y cambia el reparto, y el plan tiene que estar encajado para no chocar con lo que el inversor exige. En una venta, un buen plan contempla qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado, cómo participa en el valor que genera la operación, en qué orden cobra cada uno y qué pasa con la parte que todavía está consolidando vía vesting. Dejar esto sin regular es la fuente de conflicto número uno cuando por fin llega el día bueno.
Mercedes Batanero, abogada mercantilista
Soy Mercedes Batanero y dirijo Batanero Abogados. Me dedico al Derecho Mercantil y acompaño a emprendedores, startups, pymes y empresa familiar: no a grandes corporaciones, sino a quien está construyendo su proyecto y quiere atar a su equipo sin perder el control de lo que ha levantado.
Con los planes de incentivos, lo primero que hago es preguntarte qué buscas de verdad: que esa persona llegue a ser socia o premiarla sin abrir tu capital. A partir de ahí diseño la vía que encaja, con sus condiciones bien atadas (vesting, cliff, supuestos de salida, precio de ejercicio) y la fiscalidad sobre la mesa, mirando a la vez la cara mercantil y la laboral del plan. Hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un intermediario, y te diré justo lo que necesitas escuchar, aunque a veces incomode.
Trabajo con empresas de Mallorca y de toda España, online y, cuando el asunto lo requiere, presencial. Mi forma de trabajar es sencilla: explicarte las cosas en lenguaje normal, dejar el plan bien diseñado antes de prometer nada y pensar en lo que puede salir mal antes de que salga. Colegiada ICAM 138229.
¿Diseñamos tu plan de incentivos?
Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas. Le damos una vuelta juntos, te decimos si te conviene stock options o phantom shares y dejamos el plan bien diseñado, con sus condiciones y su fiscalidad, desde el principio.
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