Abogado de stock options y phantom shares en Zaragoza
Te ayudamos a dar a tu gente clave un trozo del proyecto con condiciones claras, sin perder el control de tu empresa.
Tienes a alguien sin quien esto no se sostiene. La persona que programa el producto, la que cierra los clientes, la que si se va te deja un agujero difícil de tapar. Y sabes que en un mercado donde el talento técnico escasea, antes o después alguien con más músculo va a intentar llevársela. Quieres que se quede, que sienta que esto también es suyo y que gane cuando la empresa gana.
Cómo incentivar a tu equipo sin perder el control
La duda es cómo hacerlo sin liarla. Porque un "te doy una parte de la empresa" soltado en una comida se transforma, meses después, en un socio que no buscabas sentado en tus juntas, en un reparto que deja de cuadrar o en una sorpresa fiscal que llega en el peor momento. Lo que querías que fuera un premio acaba siendo el conflicto que parte el equipo.
Acompañamos a emprendedores, startups, PYMES y empresa familiar a diseñar planes de incentivos que funcionan de verdad: stock options o phantom shares con reglas claras, reflejadas donde deben estar y con la fiscalidad encima de la mesa desde el principio. Para que incentives a tu equipo en Zaragoza sin perder el control de lo que has construido.
Dar a tu gente clave una parte del futuro de la empresa es la herramienta de las compañías que pelean por talento y no siempre pueden ganar a base de nómina. No consiste en gastar más cada mes: consiste en alinear. Cuando una persona percibe que el valor que ayuda a crear también le pertenece, se queda, se compromete y empuja hacia donde empujas tú. Eso es un plan de incentivos bien planteado.
Pero "dar parte de la empresa" no significa una sola cosa, y ahí es donde casi todo el mundo se enreda. Una cosa es premiar a alguien como si fuera socio. Otra muy distinta es convertirlo en socio de verdad, con voto, con acceso a las cuentas y con un sitio en tu mesa de decisiones. Esa es la primera elección, y equivocarte sale caro.
Y hay una segunda trampa, la de quien improvisa: prometer participaciones sin papel, sin condiciones y sin vesting. Aguanta mientras todos reman juntos. Salta por los aires el día que alguien se marcha, porque no hay nada escrito que diga qué se lleva y qué no. Lo que viene después es siempre lo mismo: discusión, malas caras y, demasiadas veces, abogados peleando por algo que se habría cerrado en una tarde al empezar.
Stock options o phantom shares: en qué se diferencian
Esta es la decisión de fondo, y de ella cuelga todo lo demás. La vemos en cristiano, sin tecnicismos.
Las stock options son un derecho a comprar participaciones de tu empresa en el futuro, a un precio fijado hoy (el precio de ejercicio, o strike price) y solo si se cumplen ciertas condiciones de permanencia y desempeño. La persona no es socia ahora; lo será el día que ejercite ese derecho, si llega a hacerlo. Estás dejando preparada la puerta para que, llegado el momento, entre de verdad en tu capital, con todo lo que eso conlleva.
Las phantom shares, o participaciones fantasma, parten de otra filosofía. La persona cobra una cantidad en metálico vinculada a la revalorización de la empresa, como si tuviera un porcentaje, pero sin recibir participaciones reales. Nunca llega a ser socia: no vota, no entra en el capital, no aparece en tus juntas. Cobra como si fuera dueña de un trozo, pero el control y el cap table siguen enteros en tus manos.
La diferencia, en una frase: con stock options puedes terminar con un socio nuevo; con phantom shares premias igual, pero el capital no se mueve.
- Qué recibe. Stock options: Derecho a comprar participaciones reales en el futuro Phantom shares: Una cantidad en metálico ligada al valor de la empresa
- ¿Llega a ser socio?. Stock options: Sí, si ejercita la opción Phantom shares: No, nunca entra en el capital
- ¿Tiene voto y entra en juntas?. Stock options: Sí, cuando es socio Phantom shares: No
- Efecto sobre tu control. Stock options: Diluye el capital: tendrás un socio más Phantom shares: El control y el cap table quedan intactos
- Gestión. Stock options: Más compleja: toca estatutos y ampliación de capital Phantom shares: Más simple: es un contrato de retribución
- Cuándo encaja mejor. Stock options: Quieres que esa persona llegue a ser socia y construya contigo Phantom shares: Quieres premiarla como si fuera socia sin abrir tu capital
¿Cuál te conviene? Depende de una pregunta muy concreta: ¿quieres que esa persona llegue a ser socia de tu empresa, o solo que cobre como si lo fuera? Si tu plan es levantar un equipo de socios que crezca a tu lado, las stock options tienen sentido. Si lo que buscas es retener e incentivar sin dar entrada a nadie, las phantom shares suelen ser la respuesta, y encima son más fáciles de gestionar. No hay una mejor en abstracto; hay una mejor para tu caso.
El vesting y la permanencia
Aquí está la pieza que hace que un plan funcione de verdad en lugar de volverse en tu contra. Se llama vesting, y es lo que separa un incentivo bien pensado de un regalo del que luego te arrepientes. El vesting es el mecanismo por el que el incentivo se consolida poco a poco, con el tiempo y el cumplimiento, no entero desde el primer día. La lógica es de cajón: quieres premiar a quien se queda y construye contigo, no a quien cobra y se larga a los seis meses. Sin vesting, le entregas a alguien una parte de tu empresa y, si se va al poco, se la lleva igual. Con vesting, esa parte se va ganando a medida que la persona cumple su permanencia. Lo normal es acompañarlo de un cliff, un periodo inicial mínimo antes de que se consolide nada. Si la persona se marcha antes de cumplirlo, no se lleva absolutamente nada. Es la forma de protegerte de la incorporación que no termina de encajar: lo probáis, no funciona y el plan no deja ningún cabo suelto. Estos son los puntos que un buen plan deja cerrados, y que una promesa de palabra nunca contempla:
El calendario de consolidación
En cuánto tiempo se gana el incentivo completo y en qué tramos se va consolidando, por ejemplo mes a mes o por años. No es igual repartirlo a lo largo de varios años que entregarlo de una vez.
El cliff o periodo de espera inicial
Cuánto tiene que permanecer la persona antes de empezar a generar derecho a nada.
El supuesto good leaver y bad leaver
No todo el mundo se va de la misma manera. No es lo mismo quien cumple su ciclo o se marcha por causas razonables (good leaver) que quien rompe el compromiso o se va a la competencia (bad leaver). Cada caso puede tratarse distinto, y conviene escribirlo antes, no discutirlo después.
El precio de ejercicio y sus condiciones
En las stock options, a qué precio y bajo qué condiciones se puede ejercitar la opción, para que no haya sustos el día que llegue.
Un plan sin estas reglas no es un plan, es una expectativa. Y las expectativas, cuando hay valor de por medio, acaban en conflicto.
Trabajamos con empresas de Zaragoza y de toda España
Seamos claros, porque preferimos decir las cosas como son. No tenemos oficina física en Zaragoza. Y para diseñar tu plan de incentivos, eso no te resta absolutamente nada.
Llevamos asuntos de empresas de Zaragoza y de toda España. Diseñar un plan de stock options o phantom shares es trabajo de despacho y de conversación, no de proximidad: se hace hablando contigo, entendiendo a tu equipo y tus números, y redactando con cuidado. Eso se gestiona perfectamente online y, cuando el asunto lo requiere, también de forma presencial. Lo que mueve la aguja aquí no es la distancia a un despacho, sino quién piensa tus condiciones de vesting, quién elige entre stock options y phantom shares y quién redacta tu pacto de socios.
Y hay un contexto que sí ata el tema a la ciudad. Zaragoza tiene un ecosistema emprendedor con fuerza propia: Zaragoza Activa en Etopía como referente municipal del emprendimiento, el Parque Tecnológico Walqa en el entorno aragonés y los programas del CEEI Aragón para empresas que crecen. Es un terreno donde el talento técnico es disputado y donde, para retener a la gente buena, hace falta algo más que una buena nómina. Ahí es exactamente donde un plan de incentivos bien atado marca la diferencia. Diseñarlo es lo que hacemos. Sin vender cercanía que no toca, con el trabajo que sí importa.
Cómo trabajamos contigo
Llamada inicial (15 minutos)
Nos cuentas a quién quieres incentivar y con qué objetivo. Te decimos si encaja mejor stock options o phantom shares y por qué. Sin tecnicismos.
Diseño del plan
Definimos condiciones, vesting y permanencia, y lo reflejamos en los estatutos y en el pacto de socios para que el plan sea sólido.
Implantación y seguimiento
Dejamos el plan listo para firmar y te explicamos cómo gestionarlo y qué pasa en una salida o venta de la empresa.
A fondo: reflejo societario, fiscalidad e inversor
Cómo se refleja el plan en los estatutos y el pacto de socios
Un plan de incentivos no flota en el aire. Tiene que dejar rastro donde la empresa guarda sus reglas, o no te protege. Esta es la parte que las soluciones de plantilla se saltan, y la que evita el disgusto años después.
Cuando hablamos de stock options, estás dejando lista la entrada de nuevos socios, y eso conecta de lleno con la mecánica societaria. La incorporación de la persona suele articularse mediante una ampliación de capital en la que se crean las participaciones que va a suscribir, lo que obliga a revisar el derecho de preferencia de los socios actuales y a comprobar que tus estatutos y tu pacto de socios encajan con todo ello: el régimen de transmisión de participaciones, cómo y cuándo se ejecuta esa entrada, qué derechos tendrá el nuevo socio y cuáles no. Si tus estatutos limitan la entrada de socios (y la mayoría de las Sociedades Limitadas lo hacen por defecto, justo para controlar quién entra), el plan tiene que ser coherente con ellos. Si no, llega el día de ejercitar la opción y te topas con un choque entre lo que prometiste y lo que tus propias reglas permiten.
Con las phantom shares no entra nadie en el capital, así que no tocas la estructura societaria ni el cap table. Pero sigue habiendo un contrato serio que redactar: el acuerdo que fija cómo se calcula esa retribución, sobre qué valor, cuándo se cobra y qué ocurre en cada escenario. Que no haya participaciones de por medio no quiere decir que sirva un apretón de manos.
Hay además un caso que conviene mirar con lupa: cuando el incentivo se entrega a un administrador de la sociedad. Retribuirlo mediante opciones o acciones no se puede improvisar; en las sociedades anónimas, el artículo 219 de la Ley de Sociedades de Capital exige un acuerdo de la junta general que lo apruebe con sus condiciones. Saltarse ese paso es dejar el incentivo cojo desde el origen.
En todos los casos, el pacto de socios es la pieza que ordena cómo convive el plan con los socios actuales: cómo afecta al reparto, qué se decide entre todos y qué puede decidir el fundador. Lo desarrollamos contigo según tu situación.
La fiscalidad del plan y la Ley de Startups
Este es el punto que más sustos provoca cuando se ignora, y donde más se nota tener la parte fiscal sobre la mesa desde el principio. Porque un plan mal planteado en lo fiscal puede convertir un premio para tu empleado en un problema para los dos.
La idea de fondo es sencilla: tanto las stock options como las phantom shares tienen consecuencias fiscales, para la empresa y para la persona que recibe el incentivo. No es dinero que aparezca libre de todo. Cómo y cuándo tributa depende de cómo se diseñe el plan, y por eso el diseño fiscal no se deja para el final: condiciona la estructura desde el primer momento.
La novedad relevante es que la Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró de forma notable el tratamiento fiscal de las stock options en las empresas consideradas emergentes. En términos generales, elevó la exención por la entrega de participaciones a empleados y, sobre todo, introdujo una regla de diferimiento: la tributación deja de producirse de golpe en el momento de la entrega y se traslada al momento en que de verdad hay liquidez, por ejemplo cuando esas participaciones se venden o la empresa cotiza. Es un avance pensado para que las empresas emergentes puedan competir por el talento sin que la factura fiscal lo haga inviable.
Conviene entenderlo con realismo, porque no es un cheque en blanco: ese tratamiento favorable se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser considerada emergente y si el plan está bien diseñado. Las phantom shares siguen sus propias reglas fiscales, distintas de las de las stock options. Aquí no vamos a soltar porcentajes de catálogo ni datos que dependen de tu situación. Lo que hacemos es plantear el plan teniendo en cuenta la fiscalidad desde el diseño, para que aproveches lo que la ley te permite y no te lleves un disgusto por haber improvisado.
El plan cuando entra un inversor o se vende la empresa
Aquí surge la pregunta incómoda que casi nadie hace a tiempo: ¿qué pasa con todo esto el día que el proyecto se transforma en dinero? Porque un incentivo ligado al valor de la empresa solo tiene sentido si está claro cómo se mide ese valor y qué ocurre en una operación.
La valoración no es un detalle técnico que se aparca para más adelante. Es el corazón del plan. En las stock options, marca a qué precio podrá comprar la persona y, por tanto, cuánto gana de verdad cuando ejercita. En las phantom shares, marca lo que percibe, porque su retribución es un porcentaje de ese valor. Si la forma de valorar no está pactada de antemano, tienes el conflicto servido el día que toque poner una cifra sobre la mesa.
Y hay dos momentos donde todo esto se pone a prueba. El primero, la entrada de un inversor: una ronda cambia el reparto, diluye a los socios y obliga a que el plan esté bien encajado para que no choque con lo que el inversor exige. El segundo, la salida: la venta de la empresa, el día en que el proyecto se convierte en liquidez. Es el escenario que más ilusión hace y el que peor se prepara. Un plan bien hecho contempla, para los dos casos:
- Qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado cuando llega la operación.
- Cómo participa esa persona en el valor que genera la venta o cómo le afecta la entrada del inversor.
- En qué orden cobra cada uno y bajo qué condiciones.
- Qué pasa con quien todavía está consolidando su parte vía vesting cuando llega ese día.
Dejar sin regular la entrada de un inversor o la venta es como levantar una casa sin pensar en la puerta. Todo va bien hasta que hay que salir, y entonces descubres que nadie pactó por dónde.
Por qué una abogada mercantilista especializada
Un plan de incentivos descargado de internet o copiado del de otra empresa es justo lo que no quieres. Vale lo que valen sus condiciones, y esas condiciones tienen que estar pensadas para tu empresa, tu equipo y lo que tú quieres conseguir. Una plantilla no sabe si quieres dar entrada a un socio o solo premiar, no conoce tus estatutos y no anticipa qué pasará en tu próxima ronda.
En Batanero Abogados nos dedicamos solo a Derecho Mercantil y Societario. No somos un despacho que hace de todo un poco. Esa especialización es la que permite ver con antelación los problemas que un plan mal diseñado provoca años después: el socio que no buscabas, el reparto descuadrado, el susto fiscal, el choque con el inversor, el conflicto en la venta. Los hemos visto, y por eso los anticipamos.
Diseñamos el plan contigo de principio a fin: elegimos la vía (stock options o phantom shares) según lo que de verdad buscas, fijamos las condiciones (vesting, cliff, precio de ejercicio, supuestos good leaver y bad leaver, qué pasa en una salida), lo reflejamos donde tiene que estar y ponemos la fiscalidad sobre la mesa. Y hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un comercial ni con una centralita.
Esta página es una pieza de nuestro trabajo como abogado mercantil en Zaragoza, donde acompañamos a las empresas en todo lo que viene después de nacer.
Diseña tu plan de incentivos
Si quieres incentivar a tu gente clave y no sabes por dónde empezar, lo primero es verlo juntos. Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas, y te diremos, sin rodeos, qué vía te conviene y cómo dejarla bien diseñada desde el principio.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre stock options y phantom shares?
Es la decisión de fondo. Con las stock options, la persona recibe un derecho a comprar participaciones reales de tu empresa en el futuro, a un precio fijado hoy (el precio de ejercicio); si ejercita ese derecho, pasa a ser socia de verdad, con voto y entrada en el capital. Con las phantom shares cobra una cantidad en metálico ligada a la revalorización de la empresa, pero nunca llega a ser socia ni entra en el capital. En una frase: las stock options pueden darte un socio nuevo; las phantom shares premian igual sin tocar el control ni el cap table, y son más simples de gestionar.
¿Pierdo el control de mi empresa si doy stock options?
No tiene por qué, si el plan está bien dimensionado y bien redactado. Las stock options sí dejan lista la puerta para que la persona acabe entrando en tu capital, normalmente vía ampliación de capital, así que hay que cuidar el tamaño del plan, las condiciones de ejercicio y el encaje con tus estatutos y tu pacto de socios. Si quieres incentivar sin dar entrada a nadie, las phantom shares te permiten premiar igual manteniendo el control intacto.
¿Qué es el vesting y por qué lo necesito?
El vesting es el sistema por el que el incentivo se consolida poco a poco, con el tiempo y el cumplimiento, no entero el primer día. Lo necesitas para no premiar igual a quien cobra y se va a los seis meses que a quien se queda años a construir contigo. Suele acompañarse de un cliff, un periodo inicial mínimo durante el cual, si la persona se marcha, no se lleva nada. Un buen plan distingue además entre el good leaver (quien se va por causas razonables) y el bad leaver (quien rompe el compromiso o se va a la competencia), porque no tiene sentido tratarlos igual.
¿Cómo afecta la Ley de Startups a las stock options?
La Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró el tratamiento fiscal de las stock options en empresas consideradas emergentes: una exención más alta en la entrega de participaciones a empleados y una regla de diferimiento, por la que en lugar de tributar todo de golpe en el momento de la entrega, la tributación se traslada al momento en que hay liquidez de verdad, por ejemplo cuando se venden las participaciones o la empresa cotiza. Eso sí, se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser emergente y si el plan está bien diseñado: conviene verlo caso por caso.
¿Sirve un plan de incentivos para retener talento en Zaragoza?
Sí, y es justo el motivo por el que muchas empresas del ecosistema aragonés lo montan. En un mercado donde el perfil técnico es difícil de encontrar y fácil de perder, competir solo por sueldo es una carrera dura. Un plan de stock options o phantom shares te permite ofrecer a tu gente clave participar del valor que ayuda a crear, atándola al proyecto sin disparar el coste mensual. Lo que cambia el resultado no es vivir en la misma ciudad, sino que las condiciones estén bien diseñadas.
¿Qué pasa con el plan si entra un inversor o vendo la empresa?
Son los dos escenarios que más conviene prever, y los que más se olvidan. Cuando entra un inversor, la ronda diluye y cambia el reparto, y el plan tiene que estar encajado para no chocar con lo que el inversor exige. En una venta, un buen plan contempla qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado, cómo participa en el valor que genera la operación, en qué orden cobra cada uno y qué pasa con la parte que todavía está consolidando vía vesting. Dejar esto sin regular es la fuente de conflicto número uno cuando por fin llega el día bueno.
Mercedes Batanero, abogada mercantilista
Soy Mercedes Batanero y dirijo Batanero Abogados. Me dedico al Derecho Mercantil y acompaño a emprendedores, startups, PYMES y empresa familiar: no a grandes corporaciones, sino a quien está construyendo su proyecto y quiere atar a su equipo sin perder el control de lo que ha levantado.
Con los planes de incentivos, lo primero que hago es preguntarte qué buscas de verdad: que esa persona llegue a ser socia o premiarla sin abrir tu capital. A partir de ahí diseño la vía que encaja, con sus condiciones bien atadas (vesting, cliff, good leaver y bad leaver, precio de ejercicio) y la fiscalidad sobre la mesa. Hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un intermediario, y te diré justo lo que necesitas escuchar, aunque a veces incomode.
Trabajo con empresas de Zaragoza y de toda España, online y, cuando el asunto lo requiere, presencial. Mi forma de trabajar es sencilla: explicarte las cosas en cristiano, dejar el plan bien diseñado antes de prometer nada y pensar en lo que puede salir mal antes de que salga. Colegiada ICAM 138229.
¿Diseñamos tu plan de incentivos?
Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas. Le damos una vuelta juntos, te decimos si te conviene stock options o phantom shares y dejamos el plan bien diseñado, con sus condiciones y su fiscalidad, desde el principio.
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