Abogado de stock options y phantom shares en Sevilla
Diseñamos planes de stock options y phantom shares para que premies a tu equipo clave sin perder el control de tu empresa.
Tienes a alguien que mueve el proyecto: quien programa, quien trae los clientes, quien si se va te deja un agujero difícil de tapar. Sabes que el talento bueno escasea y que tarde o temprano va a recibir una oferta mejor. Quieres que se quede, que note que esto también va con él, que gane cuando la empresa gane.
Cómo incentivar a tu equipo sin perder el control
La duda es cómo darle ese trozo de futuro sin liarla. Porque un "te doy una parte de la empresa" soltado en una comida acaba, meses después, en un socio que no buscabas dentro de tus juntas, en un reparto que ya no encaja o en un golpe fiscal que cae en el peor momento. Lo que nacía como premio termina siendo el motivo por el que el equipo se rompe.
Acompañamos a emprendedores, startups, PYMES y empresa familiar a montar planes de incentivos que funcionan: stock options o phantom shares con reglas claras, recogidas donde deben estar y con la parte fiscal encima de la mesa desde el primer día. Para que retengas a tu gente clave en Sevilla sin soltar las riendas de lo que has construido.
Repartir parte del futuro de la empresa es la jugada de quien quiere competir por talento sin tener que ganar siempre en la nómina. No consiste en gastar más cada mes: consiste en alinear. La persona que percibe que el valor que levanta también es suyo aguanta, se compromete y empuja en tu misma dirección. Eso, bien montado, es un plan de incentivos.
Solo que "repartir parte de la empresa" no es una única cosa, y ahí empiezan los líos. Una cosa es recompensar a alguien como si fuera socio. Otra muy distinta es hacerlo socio de verdad, con derecho a voto, con acceso a las cuentas y con asiento en tu mesa. Esa es la primera decisión, y errar en ella sale caro.
Existe una segunda emboscada, la del que va sobre la marcha: prometer participaciones sin papel, sin condiciones y sin vesting. Aguanta mientras el grupo va a una. Salta por los aires el día que alguien hace las maletas, porque no hay nada firmado que aclare qué se lleva y qué no. Y entonces llega lo de siempre: tensión, reproches y, a menudo, despachos litigando por algo que una tarde de planificación habría dejado cerrado.
Stock options o phantom shares: en qué se diferencian
Esta es la decisión que lo condiciona todo. La vemos en cristiano, sin jerga.
Las stock options son un derecho a comprar participaciones de tu empresa más adelante, a un precio que se fija hoy (el precio de ejercicio) y solo si se cumplen unas condiciones de permanencia y desempeño. Mientras tanto la persona no es socia; lo será el día que ejercite esa opción, si llega a ejercitarla. Le estás dejando una puerta abierta para que, cuando toque, entre de verdad en tu capital, con todo lo que ello conlleva.
Las phantom shares, o participaciones fantasma, parten de otra lógica. La persona percibe una cantidad en metálico vinculada a cómo se revaloriza la empresa, igual que si tuviera un porcentaje, pero sin recibir participaciones de verdad. No llega a ser socia en ningún momento: ni vota, ni entra en el capital, ni aparece en tus juntas. Cobra como si fuera dueña de una parte, mientras el control y el cap table se quedan enteros en tus manos.
La diferencia, resumida: con stock options puedes terminar con un socio nuevo; con phantom shares recompensas lo mismo, pero el capital ni se toca.
- Qué recibe. Stock options: Derecho a comprar participaciones reales más adelante Phantom shares: Una cantidad en metálico vinculada al valor de la empresa
- ¿Llega a ser socio?. Stock options: Sí, si ejercita la opción Phantom shares: No, nunca entra en el capital
- ¿Vota y entra en juntas?. Stock options: Sí, cuando es socio Phantom shares: No
- Efecto sobre tu control. Stock options: Diluye el capital: sumas un socio Phantom shares: El control y el cap table quedan intactos
- Gestión. Stock options: Más compleja: toca estatutos y ampliación de capital Phantom shares: Más simple: es un contrato de retribución
- Cuándo encaja mejor. Stock options: Quieres que esa persona acabe siendo socia y construya contigo Phantom shares: Quieres premiarla como si fuera socia sin abrir tu capital
¿Cuál te conviene? Todo depende de una pregunta muy concreta: ¿quieres que esa persona termine siendo socia de tu empresa, o solo que cobre como si lo fuera? Si tu idea es ir formando un grupo de socios que crezca a tu lado, las stock options encajan. Si lo que buscas es retener e incentivar sin meter a nadie en el capital, las phantom shares suelen ser la respuesta, y de paso pesan menos en la gestión. No hay una mejor en el vacío; hay una mejor para tu situación.
El vesting y la permanencia
Aquí está el resorte que hace que un plan funcione y no se te gire en contra. Se llama vesting, y es lo que distingue un incentivo bien pensado de un regalo del que luego reniegas. El vesting es el mecanismo por el que el incentivo se consolida a plazos, según pasa el tiempo y se cumple lo pactado, en lugar de entregarse completo el primer día. La lógica es de cajón: quieres recompensar a quien permanece y construye contigo, no a quien cobra y desaparece a los seis meses. Sin vesting, le entregas a alguien un pedazo de tu empresa y, si se larga pronto, se lo lleva igualmente. Con vesting, ese pedazo se va ganando a medida que la persona cumple su permanencia. Lo normal es combinarlo con un cliff, un periodo mínimo inicial antes de que se consolide nada. Si la persona se marcha antes de superarlo, no se lleva absolutamente nada. Es tu seguro frente a la incorporación que no encaja: lo probáis, no cuaja, y el plan no deja ningún hilo suelto detrás. Estos son los extremos que un buen plan deja amarrados, y que una promesa de palabra jamás recoge:
El calendario de consolidación
En cuánto tiempo se gana el incentivo completo y en qué tramos se consolida, por ejemplo mes a mes o por años. Repartirlo a lo largo de varios años no es lo mismo que de una vez.
El cliff o periodo de espera inicial
Cuánto debe permanecer la persona antes de empezar a generar derecho a algo.
Los supuestos good leaver y bad leaver
No todo el mundo se va igual. No es lo mismo quien cierra su etapa o se va por motivos razonables (good leaver) que quien rompe el compromiso o se marcha a la competencia (bad leaver). Cada caso puede tratarse distinto, y eso conviene escribirlo antes, no debatirlo después.
El precio de ejercicio y sus condiciones
En las stock options, a qué precio y con qué requisitos se puede ejercitar la opción, para que no salten sorpresas el día señalado.
Un plan sin estas reglas no es un plan, es una expectativa. Y las expectativas, cuando hay valor en juego, acaban en conflicto.
Trabajamos con empresas de Sevilla y de toda España
Vamos a ser claros, porque preferimos llamar a las cosas por su nombre. No tenemos oficina física en Sevilla. Y para diseñar tu plan de incentivos, eso no te quita absolutamente nada.
Llevamos asuntos de empresas de Sevilla y de toda España. Diseñar un plan de stock options o phantom shares es trabajo de despacho y de conversación, no de cercanía: se hace hablando contigo, entendiendo a tu equipo y tus números, y redactando con cabeza. Eso se gestiona perfectamente online y, cuando el asunto lo pide, también presencial. Lo que mueve la aguja aquí no es la distancia hasta una oficina, es quién piensa tus condiciones de vesting, quién decide entre stock options y phantom shares y quién redacta tu pacto de socios.
Sevilla, además, tiene un tejido emprendedor que da contexto a todo esto. En el Parque Científico y Tecnológico Cartuja conviven aceleradoras y proyectos de base tecnológica; espacios como El Cubo, dentro de Andalucía Open Future, llevan años madurando startups en la ciudad. Es un mercado donde el talento técnico se mueve y donde competir por la gente buena empuja a tener planes de incentivos en condiciones. Diseñar ahí un plan bien atado es justo lo nuestro. Sin vender una proximidad que no toca, con el trabajo que sí cuenta.
Cómo trabajamos contigo
Llamada inicial (15 minutos)
Nos cuentas a quién quieres incentivar y con qué objetivo. Te decimos si encaja mejor stock options o phantom shares y por qué. Sin tecnicismos.
Diseño del plan
Definimos condiciones, vesting y permanencia, y lo reflejamos en los estatutos y en el pacto de socios para que el plan sea sólido.
Implantación y seguimiento
Dejamos el plan listo para firmar y te explicamos cómo gestionarlo y qué pasa en una salida o venta de la empresa.
A fondo: reflejo societario, fiscalidad e inversor
Cómo se refleja el plan en los estatutos y el pacto de socios
Un plan de incentivos no flota en el vacío. Tiene que dejar rastro donde la empresa guarda sus reglas, o no te cubre. Esta es la parte que las soluciones de plantilla pasan por alto, y la que te ahorra el disgusto años más tarde.
Cuando hablamos de stock options, le estás abriendo la puerta a que entren socios nuevos, y eso enlaza directo con la mecánica societaria. La incorporación de la persona suele articularse a través de una ampliación de capital en la que se crean las participaciones que va a suscribir, lo que obliga a mirar el derecho de preferencia de los socios actuales y a verificar que tus estatutos y tu pacto de socios casan con todo ello: el régimen de transmisión de participaciones, cómo y cuándo se ejecuta esa entrada, qué derechos tendrá el socio nuevo y cuáles no. Si tus estatutos limitan la entrada de socios (y la mayoría de las Sociedades Limitadas lo hacen por defecto, precisamente para controlar quién entra), el plan debe ser coherente con ellos. Si no, llega el día de ejercitar la opción y te topas con un choque entre lo que prometiste y lo que tus propias reglas autorizan.
Con las phantom shares no entra nadie en el capital, así que no tocas la estructura societaria ni el cap table. Pero sigue habiendo un contrato serio que redactar: el acuerdo que fija cómo se calcula esa retribución, sobre qué valor, en qué momento se cobra y qué ocurre en cada escenario. Que no haya participaciones de por medio no convierte el plan en un apretón de manos.
Hay además un supuesto que conviene mirar con lupa: cuando el incentivo se entrega a un administrador de la sociedad. Retribuirlo con opciones o acciones no se improvisa; en las sociedades anónimas, el artículo 219 de la Ley de Sociedades de Capital exige un acuerdo de la junta general que lo apruebe con sus condiciones. Saltarse ese paso deja el incentivo cojo de origen.
En cualquier caso, el pacto de socios es la pieza que ordena cómo convive el plan con los socios que ya están: cómo afecta al reparto, qué se decide en común y qué puede decidir el fundador. Lo desarrollamos contigo según tu situación.
La fiscalidad del plan y la Ley de Startups
Este es el punto que más sustos reparte cuando se ignora, y donde más se agradece tener la pata fiscal encima de la mesa desde el arranque. Un plan mal planteado en lo fiscal puede transformar un premio para tu empleado en un problema para los dos.
El fondo es sencillo: tanto las stock options como las phantom shares arrastran consecuencias fiscales, para la empresa y para quien recibe el incentivo. No es dinero que aparezca limpio de polvo y paja. Cómo y cuándo tributa depende de cómo se diseñe el plan, y por eso la parte fiscal no se aparca para el final: marca la estructura desde el minuto uno.
La novedad de peso, muy presente en cualquier startup que pase por una aceleradora de Sevilla, es que la Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró bastante el tratamiento fiscal de las stock options en las empresas consideradas emergentes. A grandes rasgos, elevó la exención para la entrega de participaciones a empleados y, sobre todo, introdujo una regla de diferimiento: la tributación deja de caer toda de golpe en el momento de la entrega y se traslada al momento en que de verdad hay liquidez, por ejemplo cuando esas participaciones se venden o la empresa cotiza. Es un guiño pensado para que las empresas emergentes puedan pelear por el talento sin que la factura fiscal lo vuelva inviable.
Conviene leerlo con realismo, porque no es un cheque en blanco: ese trato favorable se aplica si la empresa reúne los requisitos para ser considerada emergente y si el plan está bien diseñado. Las phantom shares siguen sus propias reglas fiscales, distintas de las de las stock options. Aquí no vamos a soltar porcentajes de folleto ni cifras que dependen de tu caso. Lo que hacemos es plantear el plan con la fiscalidad presente desde el diseño, para que aproveches lo que la ley te concede y no te lleves un disgusto por haber ido a ojo.
El plan cuando entra un inversor o se vende la empresa
Aquí asoma la pregunta incómoda que casi nadie hace a tiempo: ¿qué ocurre con todo esto el día que el proyecto se convierte en dinero? Porque un incentivo atado al valor de la empresa solo se sostiene si está claro cómo se mide ese valor y qué pasa en una operación.
La valoración no es un tecnicismo que se deja para más adelante. Es el núcleo del plan. En las stock options define a qué precio podrá comprar la persona y, por tanto, cuánto gana realmente cuando ejercita. En las phantom shares define lo que percibe, porque su retribución es un porcentaje de ese valor. Si la forma de valorar no se pacta de antemano, tienes el conflicto asegurado el día que haya que poner una cifra sobre la mesa.
Y hay dos momentos en los que todo esto se pone a prueba. El primero, la llegada de un inversor: una ronda cambia el reparto, diluye a los socios y obliga a que el plan esté bien encajado para que no choque con lo que el inversor exija. El segundo, la salida: la venta de la empresa, el día en que el proyecto se traduce en liquidez. Es el escenario que más ilusiona y el peor preparado. Un plan bien hecho contempla, para ambos casos:
- Qué sucede con las opciones que la persona aún no ha ejercitado cuando llega la operación.
- Cómo participa esa persona en el valor que genera la venta o cómo le afecta la entrada del inversor.
- En qué orden cobra cada uno y bajo qué condiciones.
- Qué pasa con quien todavía está consolidando su parte vía vesting cuando llega ese día.
Dejar la entrada de un inversor o la venta sin regular es levantar una casa sin pensar la salida. Todo marcha hasta que toca irse, y entonces descubres que nadie acordó por dónde.
Por qué una abogada mercantilista especializada
Un plan de incentivos bajado de internet o calcado del de otra empresa es exactamente lo que no te interesa. Vale lo que valgan sus condiciones, y esas condiciones tienen que pensarse para tu empresa, tu equipo y lo que tú quieres lograr. Una plantilla no sabe si pretendes dar entrada a un socio o solo recompensar, no conoce tus estatutos y no anticipa qué pasará en tu próxima ronda.
En Batanero Abogados nos dedicamos solo a Derecho Mercantil y Societario. No somos un despacho que hace de todo un poco. Esa especialización es la que permite anticipar los problemas que un plan mal diseñado provoca años después: el socio que no querías, el reparto descuadrado, el susto fiscal, el roce con el inversor, el conflicto en la venta. Los hemos visto, y por eso los prevenimos.
Diseñamos el plan contigo de principio a fin: escogemos la vía (stock options o phantom shares) según lo que de verdad persigues, fijamos las condiciones (vesting, cliff, precio de ejercicio, supuestos good leaver y bad leaver, qué ocurre en una salida), lo reflejamos donde corresponde y ponemos la fiscalidad sobre la mesa. Y hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un comercial ni con una centralita.
Esta página es una pieza de nuestro trabajo como abogado mercantil en Sevilla, donde acompañamos a las empresas en todo lo que viene después de nacer.
Diseña tu plan de incentivos
Si quieres retener a tu gente clave y no sabes por dónde arrancar, lo primero es verlo juntos. Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué persigues, y te diremos, sin paños calientes, qué vía te conviene y cómo dejarla bien diseñada desde el principio.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre stock options y phantom shares?
Es la decisión de fondo. Con las stock options, la persona recibe un derecho a comprar participaciones reales de tu empresa en el futuro, a un precio que se fija hoy (el precio de ejercicio); si ejercita ese derecho, pasa a ser socia de verdad, con voto y entrada en el capital. Con las phantom shares percibe una cantidad en metálico vinculada a la revalorización de la empresa, pero nunca llega a ser socia ni entra en el capital. En una frase: las stock options pueden dejarte un socio nuevo; las phantom shares recompensan igual sin tocar el control ni el cap table, y son más sencillas de gestionar.
¿Pierdo el control de mi empresa si doy stock options?
No tiene por qué, siempre que el plan esté bien dimensionado y bien redactado. Las stock options sí abren la puerta a que la persona acabe entrando en tu capital, normalmente vía ampliación de capital, así que hay que cuidar el tamaño del plan, las condiciones de ejercicio y el encaje con tus estatutos y tu pacto de socios. Si quieres incentivar sin dar entrada a nadie, las phantom shares te dejan premiar lo mismo manteniendo el control intacto.
¿Qué es el vesting y por qué lo necesito?
El vesting es el sistema por el que el incentivo se consolida a plazos, con el tiempo y el cumplimiento, en lugar de entregarse completo el primer día. Lo necesitas para no recompensar igual a quien cobra y se va a los seis meses que a quien aguanta años construyendo contigo. Suele acompañarse de un cliff, un periodo inicial mínimo durante el cual, si la persona se marcha, no se lleva nada. Un buen plan distingue además entre el good leaver (quien se va por motivos razonables) y el bad leaver (quien rompe el compromiso o se va a la competencia), porque no tiene sentido tratarlos igual.
¿Cómo afecta la Ley de Startups a las stock options?
La Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró el tratamiento fiscal de las stock options en empresas consideradas emergentes: elevó la exención en la entrega de participaciones a empleados e introdujo una regla de diferimiento, por la que en lugar de tributar todo de golpe en el momento de la entrega, la tributación se traslada al momento en que hay liquidez de verdad, por ejemplo cuando se venden las participaciones o la empresa cotiza. Eso sí, se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser emergente y si el plan está bien diseñado: conviene verlo caso por caso.
¿Cómo se refleja el plan en los estatutos y el pacto de socios?
Depende de la vía. Las phantom shares son un contrato de retribución y no tocan la estructura societaria, así que no pasan por el Registro Mercantil. Las stock options sí dejan huella: cuando la persona ejercita la opción y entra como socia, lo habitual es articularlo con una ampliación de capital, que se inscribe en el Registro Mercantil del domicilio de la sociedad. Por eso el plan debe ser coherente con tus estatutos y tu pacto de socios desde el diseño, sobre todo si esos estatutos restringen la entrada de nuevos socios.
¿Qué pasa con el plan si entra un inversor o vendo la empresa?
Son los dos escenarios que más conviene prever, y los que más se olvidan. Cuando entra un inversor, la ronda diluye y cambia el reparto, y el plan tiene que estar encajado para no chocar con lo que el inversor exija. En una venta, un buen plan contempla qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado, cómo participa en el valor que genera la operación, en qué orden cobra cada uno y qué pasa con la parte que todavía está consolidando vía vesting. Dejar esto sin regular es la fuente de conflicto número uno cuando por fin llega el día bueno.
Mercedes Batanero, abogada mercantilista
Soy Mercedes Batanero y dirijo Batanero Abogados. Me dedico al Derecho Mercantil y acompaño a emprendedores, startups, PYMES y empresa familiar: no a grandes corporaciones, sino a quien está levantando su proyecto y quiere atar a su equipo sin perder el control de lo que ha construido.
Con los planes de incentivos, lo primero que hago es preguntarte qué buscas de verdad: que esa persona llegue a ser socia o premiarla sin abrir tu capital. A partir de ahí diseño la vía que encaja, con sus condiciones bien amarradas (vesting, cliff, good leaver y bad leaver, precio de ejercicio) y la fiscalidad encima de la mesa. Hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un intermediario, y te diré justo lo que necesitas oír, aunque a veces no apetezca.
Trabajo con empresas de Sevilla y de toda España, online y, cuando el asunto lo requiere, presencial. Mi forma de trabajar es sencilla: explicarte las cosas en cristiano, dejar el plan bien diseñado antes de prometer nada y pensar en lo que puede salir mal antes de que salga. Colegiada ICAM 138229.
¿Diseñamos tu plan de incentivos?
Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué persigues. Le damos una vuelta juntos, te decimos si te conviene stock options o phantom shares y dejamos el plan bien diseñado, con sus condiciones y su fiscalidad, desde el principio.
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