Abogado de stock options y phantom shares en Granada
El talento que sostiene tu empresa no se retiene con buenas palabras, sino con un plan que aguante el día que alguien clave decide marcharse.
Hay una persona en tu proyecto sin la que todo iría más lento: la que conoce el código por dentro, la que tiene la relación con los clientes, la que si recibe una oferta de fuera te deja temblando. En Granada lo vives de cerca, porque aquí se forma gente muy buena que después se la lleva quien paga más, casi siempre lejos. Quieres darle un motivo de peso para quedarse y construir contigo.
Retener talento sin regalar tu empresa
La tentación es resolverlo rápido: prometer un porcentaje, decir que cuando la empresa valga, ella también gana. Y ahí empieza el problema. Una promesa sin papeles se interpreta como cada uno quiere, y el día que esa persona se va, o el día que llega un comprador, esa frase suelta se convierte en una pelea por algo que nunca quedó definido. El incentivo que iba a unir al equipo termina partiéndolo.
Acompañamos a fundadores, startups, pymes tecnológicas y empresa familiar a montar planes de incentivos que se sostienen: stock options o phantom shares con reglas escritas, encajados en la estructura de la sociedad y con la fiscalidad pensada desde el inicio. Para que retengas a tu gente clave en Granada sin regalar el control de lo que has levantado.
Atar a tu gente buena con una parte del futuro de la empresa es lo que hacen los proyectos que no pueden ganar siempre subiendo el sueldo. No es pagar más cada mes, es que esa persona reme en tu misma dirección porque lo que construye también es valor suyo. Bien planteado, deja de mirar la oferta de fuera.
El error de partida es creer que "darle parte de la empresa" es una sola cosa. Una opción es que esa persona cobre como si fuera dueña de un trozo. Otra muy distinta es que pase a serlo de verdad, con voto, acceso a las cuentas y voz en las decisiones. Son caminos diferentes y la elección condiciona todo lo demás.
Luego está el que improvisa: prometer participaciones de palabra, sin contrato y sin condiciones de permanencia. Mientras el proyecto va bien, nadie pregunta. El problema llega cuando alguien quiere irse, porque no hay nada que aclare qué se lleva, cuándo y en qué condiciones. A partir de ahí todo es interpretación, tensión y, demasiadas veces, dos partes enfrentadas por algo que se habría cerrado en un par de reuniones.
Stock options frente a phantom shares: qué eliges en realidad
Esta es la bifurcación de la que cuelga el resto del plan. Te la explicamos en claro, sin jerga.
Las stock options son una opción de compra: das a la persona el derecho a adquirir en el futuro participaciones o acciones reales de tu empresa, a un precio que se fija hoy (el precio de ejercicio) y solo si cumple las condiciones de permanencia y desempeño que pactéis. Hoy no es socia. Lo será el día que decida ejercitar esa opción, si llega ese día. Estás aceptando que, cuando toque, esa persona entre de verdad en tu capital con todo lo que eso conlleva.
Las phantom shares parten de otra idea. Son un derecho económico: la persona percibe una cantidad en metálico que replica lo que valdría un porcentaje de la empresa, pero sin que se le entregue ninguna participación. No adquiere la condición de socio en ningún momento. No vota, no entra en el capital, no se sienta en tus decisiones. Cobra como si fuera propietaria de una parte, mientras la propiedad y el reparto siguen siendo enteramente tuyos.
Resumido en una línea: las stock options pueden traerte un socio nuevo; las phantom shares premian igual de fuerte sin que nadie entre en la propiedad.
- Qué es. Stock options: Opción de compra de participaciones o acciones reales Phantom shares: Derecho económico en metálico que replica el valor
- ¿Adquiere condición de socio?. Stock options: Sí, si ejercita la opción Phantom shares: No, en ningún caso
- ¿Vota y participa en decisiones?. Stock options: Sí, una vez es socio Phantom shares: No
- Efecto en la propiedad. Stock options: Diluye el capital: entra un socio más Phantom shares: La propiedad y el reparto quedan intactos
- Encaje. Stock options: Toca estructura societaria: autocartera o ampliación de capital Phantom shares: Es un contrato de retribución, sin tocar el capital
- Cuándo encaja. Stock options: Quieres que esa persona llegue a ser socia y construya contigo Phantom shares: Quieres premiarla como socia sin abrir tu propiedad
¿Cuál te conviene? Todo se reduce a una pregunta directa: ¿buscas que esa persona acabe siendo socia de tu empresa, o solo que cobre como si lo fuera? Si tu idea es formar un núcleo de socios que crezca a tu lado, las stock options tienen lógica. Si lo que quieres es retener e incentivar sin dar entrada a nadie en la propiedad, las phantom shares suelen ser la salida, y además pesan menos en la gestión. No hay una opción mejor en el vacío, hay una que encaja con tu caso.
El vesting, el cliff y la permanencia
Aquí se decide que el plan trabaje a tu favor en lugar de volverse contra ti. Lo que marca la diferencia es la consolidación temporal, el vesting, y el periodo de espera inicial, el cliff. El vesting es el mecanismo por el que el incentivo se consolida con el tiempo y el cumplimiento, en lugar de quedar ganado entero desde el primer día. La lógica es de cajón: quieres recompensar a quien permanece y construye, no a quien recoge el premio y se va al poco. Sin consolidación temporal, entregas una parte de tu empresa y, si la persona se marcha pronto, se la lleva igual. A eso se suma el cliff, un periodo mínimo inicial durante el cual no se consolida nada. Si la persona se va antes de superarlo, sale con las manos vacías. Es tu protección frente a la incorporación que no encaja: lo probáis, no funciona, y el plan no deja ningún cabo suelto. Estos son los puntos que un plan serio cierra por escrito y que una promesa hablada jamás recoge:
El calendario de consolidación
En cuánto tiempo se gana el incentivo completo y en qué tramos se va consolidando, por ejemplo por meses o por años. Reparto progresivo, nada de todo de una vez.
El cliff inicial
Cuánto tiene que permanecer la persona antes de empezar a generar derecho a nada.
Los supuestos de salida (leaver)
No todo el mundo se marcha igual. Conviene distinguir por escrito a quien cumple su ciclo o se va por causas razonables de quien rompe el compromiso o se pasa a la competencia, porque cada caso puede tratarse de forma distinta.
El precio de ejercicio y sus condiciones
En las stock options, a qué precio y con qué requisitos puede ejercitarse la opción, para que el día de la verdad no haya sorpresas.
Un plan sin estas reglas no es un plan, es una expectativa puesta por escrito a medias. Y las expectativas, cuando hay valor en juego, acaban en despacho.
Cómo encaja el plan en la estructura de tu sociedad
Un plan de incentivos no flota por su cuenta. Tiene que quedar reflejado donde tu empresa guarda sus reglas, o de poco te servirá. Es la parte que las soluciones de plantilla esquivan y la que te ahorra el disgusto años más tarde.
Con las stock options estás abriendo la puerta a que entre un socio, y eso enlaza con la mecánica societaria. Para que la persona reciba sus participaciones hay dos vías habituales. Una es la autocartera: la sociedad usa participaciones propias que ya tiene para entregárselas. La otra es la ampliación de capital, en la que se crean participaciones nuevas que esa persona suscribe; esta vía obliga a mirar el derecho de preferencia de los socios actuales, que a menudo hay que excluir para que las participaciones nuevas vayan al beneficiario y no a ellos. En ambos casos hay que revisar que tus estatutos y tu pacto de socios encajen con la operación: el régimen de transmisión de participaciones, cómo y cuándo se ejecuta la entrada, qué derechos tendrá el nuevo socio y cuáles no. Si tus estatutos limitan la entrada de socios, y la mayoría de Sociedades Limitadas lo hacen por defecto, el plan tiene que ser coherente con ellos. Si no, llega el momento de ejercitar la opción y chocan lo que prometiste y lo que tus propias reglas permiten.
Con las phantom shares no se incorpora nadie a la propiedad, así que no tocas la estructura societaria ni el reparto. Pero hay un contrato que redactar con cuidado: el documento que fija cómo se calcula la retribución, sobre qué valor de referencia, cuándo se cobra y qué ocurre en cada escenario. Que no haya participaciones de por medio no convierte el acuerdo en un trato de palabra.
Y hay implicaciones que van más allá de lo mercantil. Un plan de incentivos para empleados tiene aristas laborales, porque afecta a la relación con tu plantilla, y aristas fiscales, que veremos enseguida. Por eso un plan bien hecho se mira desde lo societario, lo laboral y lo tributario a la vez. En todos los casos, el pacto de socios es la pieza que ordena cómo convive el plan con los socios actuales: cómo afecta al reparto, qué se decide entre todos y qué decide el fundador.
El plan cuando llega un inversor o se vende la empresa
Aquí surge la pregunta que casi nadie hace a tiempo: ¿qué pasa con todo esto el día que el proyecto se convierte en dinero? Un incentivo ligado al valor de la empresa solo se sostiene si está claro cómo se mide ese valor y qué ocurre en una operación.
La valoración no es un tecnicismo que se aparca para luego. Es el núcleo del plan. En las stock options determina a qué precio podrá comprar la persona y, por tanto, cuánto gana de verdad cuando ejercita. En las phantom shares determina lo que percibe, porque su retribución se calcula sobre ese valor. Si la forma de valorar no está pactada de antemano, tienes el conflicto servido el día que haya que poner una cifra sobre la mesa.
Hay dos momentos donde todo esto se pone a prueba, los eventos de liquidez. El primero, la entrada de un inversor: una ronda mueve el reparto, diluye a los socios y exige que el plan esté bien encajado para no chocar con lo que el inversor pide. El segundo, la venta de la empresa, el día en que el proyecto se transforma en liquidez de verdad. Es el escenario que más ilusión hace y el peor preparado. Un plan bien construido contempla, para ambos casos:
- Qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado cuando llega la operación.
- Cómo participa esa persona en el valor que genera la venta, o cómo le afecta la entrada del inversor.
- En qué orden cobra cada uno y bajo qué condiciones.
- Qué pasa con quien todavía está consolidando su parte vía vesting cuando llega ese día.
Dejar la entrada de un inversor o la venta sin regular es levantar un edificio sin pensar la salida de emergencia. Todo va bien hasta que hay que usarla, y entonces descubres que nadie dejó claro por dónde se sale.
Trabajamos con empresas de Granada y de toda España
Vamos a ser claros, que es lo que toca. No tenemos oficina física en Granada. Y para diseñar tu plan de incentivos, eso no te quita nada.
Llevamos asuntos de empresas de Granada y de toda España. Diseñar un plan de stock options o phantom shares es trabajo de despacho y de conversación, no de cercanía: se hace hablando contigo, entendiendo tu equipo y tus números, y redactando con precisión. Eso se gestiona perfectamente online y, cuando el asunto lo pide, también de forma presencial. Lo que mueve la aguja no es la distancia a una oficina, es quién piensa tus condiciones de vesting, quién elige entre stock options y phantom shares y quién redacta tu pacto de socios.
Y hay un motivo de fondo por el que este servicio encaja con Granada. La ciudad tiene un tejido real de startups y pymes tecnológicas, desde el software y la biotecnología hasta proyectos nacidos al calor de la universidad, que chocan con el mismo muro: forman gente excelente y luego la pierden frente a empresas de fuera que pagan más. Un plan de incentivos serio es una de las pocas herramientas que tienes para competir en esa pelea sin agotar la caja. Ese trabajo es por completo compatible con el modo en que se diseña, en remoto y de forma natural, sin que la falta de un local en la ciudad reste un ápice. Sin venderte una cercanía que no toca, con el trabajo que de verdad importa.
Cómo trabajamos contigo
Llamada inicial (15 minutos)
Nos cuentas a quién quieres incentivar y con qué objetivo. Te decimos si encaja mejor stock options o phantom shares y por qué. Sin tecnicismos.
Diseño del plan
Definimos condiciones, vesting y permanencia, y lo reflejamos en los estatutos y en el pacto de socios para que el plan sea sólido.
Implantación y seguimiento
Dejamos el plan listo para firmar y te explicamos cómo gestionarlo y qué pasa en una salida o venta de la empresa.
A fondo: reflejo societario, fiscalidad e inversor
La fiscalidad del plan y la Ley de Startups
Este es el punto que más sustos provoca cuando se deja de lado. Un plan mal planteado en lo fiscal puede convertir un premio para tu empleado en un problema para los dos.
El fondo es sencillo: tanto las stock options como las phantom shares tienen consecuencias fiscales para la empresa y para quien recibe el incentivo. No es valor que llegue limpio de cargas. Cómo y cuándo tributa depende de cómo se diseñe el plan, y por eso la fiscalidad no se aparca para el final, condiciona la estructura desde el primer trazo.
La novedad que aquí pesa, y mucho en un ecosistema como el de Granada, es que la Ley 28/2022, llamada Ley de Startups, mejoró el tratamiento fiscal de las stock options en las empresas consideradas emergentes. En líneas generales elevó la exención aplicable a la entrega de participaciones a empleados e introdujo un diferimiento: la tributación deja de producirse de golpe en el momento de la entrega y se traslada al momento en que de verdad hay liquidez, por ejemplo cuando esas participaciones se venden o la empresa cotiza. Es una mejora pensada para que las empresas emergentes compitan por el talento sin que la factura fiscal lo haga imposible. No bajamos a porcentajes ni a importes, porque dependen de cada caso y deben verificarse.
Conviene tomárselo con realismo: ese trato favorable se aplica si la empresa reúne los requisitos para ser emergente y si el plan está bien diseñado. Las phantom shares se rigen por sus propias reglas fiscales, distintas a las de las stock options. Lo que hacemos es plantear el plan teniendo en cuenta la fiscalidad desde el diseño, para que aproveches lo que la ley te permite y no te lleves un susto por haber improvisado.
Por qué una abogada mercantilista especializada
Un plan de incentivos bajado de internet o copiado del de otra empresa es justo lo que no te interesa. Vale lo que valen sus condiciones, y esas condiciones tienen que estar pensadas para tu empresa, tu equipo y lo que tú persigues. Una plantilla no sabe si quieres dar entrada a un socio o solo premiar, no conoce tus estatutos y no anticipa qué pasará en tu próxima ronda.
En Batanero Abogados nos dedicamos solo a Derecho Mercantil y Societario. No somos un despacho que toca de todo un poco. Esa especialización es la que permite ver con antelación los problemas que un plan mal diseñado provoca años después: el socio que no querías, el reparto descuadrado, el susto fiscal, el choque con el inversor, el conflicto en la venta. Los hemos visto, y por eso los prevenimos.
Diseñamos el plan contigo de principio a fin: elegimos la vía (stock options o phantom shares) según lo que de verdad buscas, fijamos las condiciones (vesting, cliff, permanencia, precio de ejercicio, supuestos de salida, qué pasa en una operación), lo encajamos donde tiene que estar y ponemos la fiscalidad sobre la mesa. Y hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un comercial ni con una centralita.
Esta página forma parte de nuestro trabajo como abogado mercantil en Granada, donde acompañamos a las empresas en todo lo que viene después de nacer.
Diseña tu plan de incentivos
Si quieres retener a tu gente clave y no sabes por dónde arrancar, lo primero es verlo juntos. Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué persigues, y te diremos, sin rodeos, qué vía te encaja y cómo dejarla bien diseñada desde el principio.
Preguntas frecuentes
¿En qué se diferencian las stock options y las phantom shares?
Es la decisión de fondo. Las stock options son una opción de compra: la persona recibe el derecho a adquirir en el futuro participaciones o acciones reales de tu empresa, a un precio fijado hoy (el precio de ejercicio); si ejercita ese derecho, pasa a ser socia de verdad, con voto y entrada en el capital. Las phantom shares son un derecho económico: la persona cobra una cantidad en metálico que replica el valor de un porcentaje de la empresa, pero nunca recibe participaciones ni adquiere la condición de socio. En una frase, las stock options pueden traerte un socio nuevo; las phantom shares premian igual sin tocar la propiedad ni el reparto, y pesan menos en la gestión.
¿Pierdo el control de mi empresa si entrego stock options?
No tiene por qué, si el plan está bien dimensionado y bien redactado. Las stock options sí abren la puerta a que la persona acabe entrando en tu capital, normalmente vía ampliación de capital o usando autocartera, así que hay que cuidar el tamaño del plan, las condiciones de ejercicio y el encaje con tus estatutos y tu pacto de socios. Si quieres incentivar sin dar entrada a nadie en la propiedad, las phantom shares te permiten premiar igual manteniendo el control intacto.
¿Qué son el vesting y el cliff y por qué los necesito?
El vesting es la consolidación temporal: el incentivo se gana poco a poco, con el tiempo y el cumplimiento, no entero el primer día. Lo necesitas para no recompensar igual a quien cobra y se marcha pronto que a quien permanece años construyendo contigo. El cliff es el periodo inicial mínimo durante el cual, si la persona se va, no se lleva nada. Un plan serio distingue además entre los distintos supuestos de salida, porque no tiene sentido tratar igual a quien se va por causas razonables que a quien rompe el compromiso o se pasa a la competencia.
¿Cómo afecta la Ley de Startups a las stock options?
La Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró el tratamiento fiscal de las stock options en empresas consideradas emergentes: elevó la exención aplicable a la entrega de participaciones a empleados e introdujo un diferimiento, por el que en lugar de tributar todo de golpe en el momento de la entrega, la tributación se traslada al momento en que hay liquidez de verdad, por ejemplo cuando se venden las participaciones o la empresa cotiza. Se aplica si la empresa reúne los requisitos para ser emergente y si el plan está bien diseñado, así que conviene verlo caso por caso y verificar las condiciones antes de cerrar nada.
¿Tengo que tocar mis estatutos y ampliar capital para dar stock options?
Depende de la vía. Las phantom shares son un contrato de retribución y no tocan la estructura societaria, así que no obligan a modificar estatutos ni a ampliar capital. Las stock options sí conectan con la mecánica societaria: cuando la persona ejercita la opción y entra como socia, suele articularse mediante una ampliación de capital, que a menudo exige excluir el derecho de preferencia de los socios actuales, o mediante el uso de autocartera. Por eso el plan tiene que ser coherente con tus estatutos y tu pacto de socios desde el diseño.
¿Qué pasa con el plan si entra un inversor o vendo la empresa?
Son los dos eventos de liquidez que más conviene prever, y los que más se olvidan. Cuando entra un inversor, la ronda diluye y cambia el reparto, y el plan tiene que estar encajado para no chocar con lo que el inversor exige. En una venta, un plan bien hecho contempla qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado, cómo participa en el valor que genera la operación, en qué orden cobra cada uno y qué pasa con la parte que todavía está consolidando vía vesting. Dejar esto sin regular es la fuente de conflicto número uno cuando por fin llega el día bueno.
Mercedes Batanero, abogada mercantilista
Soy Mercedes Batanero y dirijo Batanero Abogados. Me dedico al Derecho Mercantil y acompaño a fundadores, startups, pymes tecnológicas y empresa familiar: no a grandes corporaciones, sino a quien está levantando su proyecto y quiere atar a su equipo sin perder el control de lo que ha construido.
Con los planes de incentivos, lo primero que hago es preguntarte qué buscas de verdad: que esa persona llegue a ser socia o premiarla sin abrir tu propiedad. A partir de ahí diseño la vía que encaja, con sus condiciones bien atadas (vesting, cliff, permanencia, supuestos de salida, precio de ejercicio) y la fiscalidad sobre la mesa. Hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un intermediario, y te diré justo lo que necesitas escuchar, aunque a veces incomode.
Trabajo con empresas de Granada y de toda España, online y, cuando el asunto lo requiere, de forma presencial. Mi manera de trabajar es sencilla: explicarte las cosas en claro, dejar el plan bien diseñado antes de prometer nada y pensar en lo que puede salir mal antes de que salga. Colegiada ICAM 138229.
¿Diseñamos tu plan de incentivos?
Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué persigues. Le damos una vuelta juntos, te decimos si te conviene stock options o phantom shares y dejamos el plan bien diseñado, con sus condiciones y su fiscalidad, desde el principio.
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