Abogado de stock options y phantom shares en Córdoba
Lo que se promete en un café se discute años después en un despacho. La diferencia la marca lo que quedó escrito.
Hay una persona en tu empresa sin la que el proyecto se tambalea: la que construye el producto, la que tiene la relación con los clientes, la que si se va te deja una herida. Quieres que se quede, que note que esto también es suyo, que gane cuando la empresa gane. Y sabes que el talento bueno, en Córdoba y en cualquier sitio, se mueve.
Qué es un plan de incentivos y por qué lo necesitas
El problema no es la intención, es la forma. Un "te doy un trozo de la empresa" soltado con buena fe se transforma, con el tiempo, en un socio que nunca quisiste sentar en tu junta, en un reparto que deja de cuadrar o en un disgusto fiscal que aparece justo cuando peor te viene. El premio acaba siendo la grieta que parte el equipo.
Ayudamos a emprendedores, startups, PYMES y empresa familiar a diseñar planes de incentivos que de verdad retienen: stock options o phantom shares con las condiciones bien atadas, encajadas donde la ley exige y con la fiscalidad encima de la mesa desde el primer día. Para que incentives a tu gente clave en Córdoba sin que se te escape el control de lo que has levantado.
Repartir parte del futuro de la empresa entre tu gente clave es lo que hacen las compañías que no pueden retener solo a golpe de nómina. No se trata de pagar más cada mes, sino de alinear intereses: cuando alguien siente que el valor que ayuda a crear también le pertenece, se queda, se compromete y empuja hacia donde tú empujas. Eso, bien documentado, es un plan de incentivos.
El error que se repite es pensar que "dar parte de la empresa" es una sola cosa. No lo es, y aquí se enreda casi todo el mundo. Una cosa es premiar a alguien como si fuera socio. Otra muy distinta es convertirlo en socio de verdad, con voto, con acceso a las cuentas y con un sitio en tu mesa. Esa es la primera bifurcación del camino, y equivocarse cuesta caro.
Después llega la trampa del que improvisa: prometer participaciones sin papel, sin condiciones y sin permanencia. Aguanta mientras todos reman juntos. Revienta el día que alguien se marcha, porque no hay nada escrito que diga qué se lleva y qué no. A partir de ahí, lo de siempre: tensión, reproches y, con frecuencia, abogados discutiendo lo que se habría cerrado en una tarde al principio.
Stock options y phantom shares: cuál encaja en tu empresa
Esta es la decisión de fondo, y de ella cuelga todo lo demás. Te la explicamos sin tecnicismos.
Las stock options son un derecho a comprar participaciones o acciones reales de tu empresa en el futuro, a un precio que se fija hoy (el precio de ejercicio, o strike price) y solo si se cumplen unas condiciones de permanencia y desempeño. La persona no es socia ahora: lo será el día que ejercite ese derecho, si llega a hacerlo. Estás abriendo la puerta a que, llegado el momento, entre de verdad en tu capital, con todo lo que eso implica.
Las phantom shares, o participaciones fantasma, parten de otra lógica. La persona percibe una cantidad ligada a la revalorización de la empresa, como si tuviera un porcentaje, pero sin recibir participaciones ni acciones reales. Nunca adquiere la condición de socio: no tiene voto, no entra en el capital, no se sienta en tus juntas. Cobra como si fuera dueña de un trozo, pero el control y el cap table siguen enteros tuyos.
La diferencia, en una línea: con stock options puedes terminar con un socio nuevo; con phantom shares premias igual, pero el capital no se mueve.
- Qué recibe. Stock options: Derecho a comprar participaciones o acciones reales en el futuro Phantom shares: Un derecho económico ligado al valor de la empresa
- ¿Adquiere la condición de socio?. Stock options: Sí, si ejercita la opción Phantom shares: No, nunca entra en el capital
- ¿Tiene voto y entra en juntas?. Stock options: Sí, cuando es socio Phantom shares: No
- Efecto sobre tu control. Stock options: Diluye el capital: sumas un socio Phantom shares: El control y el cap table quedan intactos
- Encaje societario. Stock options: Toca estatutos, ampliación de capital o autocartera Phantom shares: Es un contrato de retribución, no toca el capital
- Cuándo encaja mejor. Stock options: Quieres que esa persona llegue a ser socia y construya contigo Phantom shares: Quieres premiarla como si lo fuera sin abrir tu capital
¿Cuál te conviene? Todo se reduce a una pregunta muy concreta: ¿quieres que esa persona acabe siendo socia de tu empresa, o solo que cobre como si lo fuera? Si tu idea es formar un núcleo de socios que crezca contigo, las stock options tienen sentido. Si lo que buscas es retener e incentivar sin dar entrada a nadie en el capital, las phantom shares suelen ser la respuesta, y además son más sencillas de gestionar. No hay una mejor en abstracto, hay una mejor para tu situación.
Los elementos que todo plan tiene que dejar atados
Un plan que merezca ese nombre define con precisión sus piezas. No es relleno jurídico: cada una de estas decisiones es la que evita el conflicto el día que algo se tuerce. Estos son los elementos que dejamos cerrados:
Los beneficiarios
Quién entra en el plan y quién no, con qué peso cada uno. Incluir a todos por igual rara vez es lo más inteligente; el incentivo se diseña para retener a quien de verdad sostiene el proyecto.
El precio de ejercicio
En las stock options, a qué precio podrá comprar la persona y bajo qué condiciones, para que el día de ejercitar no haya sorpresas ni discusiones sobre la cifra.
El vesting y la permanencia
El mecanismo por el que el incentivo se consolida poco a poco, con el tiempo y el cumplimiento, en lugar de entero desde el primer día. Premia a quien se queda y construye, no a quien cobra y se marcha a los seis meses.
El cliff
Un periodo inicial mínimo antes de que se consolide nada. Si la persona se va antes de cumplirlo, no se lleva absolutamente nada. Es tu protección frente a la incorporación que no cuaja.
Los supuestos de salida (leaver)
No todos se van igual. No es lo mismo quien cumple su ciclo o se marcha por causas razonables (good leaver) que quien rompe el compromiso o se va a la competencia (bad leaver). Cada caso puede tratarse distinto, y conviene escribirlo antes, no pelearlo después.
Los eventos de liquidez
Qué ocurre el día que el proyecto se convierte en dinero: una venta, la entrada de un inversor, una operación societaria. Es lo que más ilusiona y lo que peor se prepara.
Un plan sin estas reglas no es un plan, es una expectativa. Y las expectativas, cuando hay valor de por medio, terminan en conflicto.
Cómo encaja el plan en tu estructura societaria
Un plan de incentivos no flota en el aire. Cuando implica participaciones reales, tiene que dejar huella en la estructura de la sociedad, o no te protege. Esta es la parte que las soluciones de plantilla se saltan y la que evita el disgusto años después.
Con las stock options estás abriendo la puerta a que entren nuevos socios, y eso conecta de lleno con la mecánica societaria. Hay dos vías habituales para que la persona se haga con esas participaciones cuando ejercita: una ampliación de capital en la que se crean las participaciones que va a suscribir, o la entrega de participaciones que la propia sociedad mantiene en autocartera. Cada vía tiene sus requisitos y sus límites.
Si la vía es la ampliación de capital, aparece una pieza que no se puede ignorar: el derecho de preferencia de los socios actuales, que tienen prioridad para suscribir las nuevas participaciones. Para que las suscriba la persona del plan, ese derecho suele tener que excluirse, y excluirlo no se improvisa: exige cumplir las condiciones que marca la ley. A esto se suma comprobar que tus estatutos y tu pacto de socios encajan con la operación: el régimen de transmisión de participaciones, cómo y cuándo se ejecuta la entrada, qué derechos tendrá el nuevo socio y cuáles no. La mayoría de las sociedades limitadas restringen por defecto la entrada de socios, justo para controlar quién entra; si tus estatutos lo hacen, el plan tiene que ser coherente con ellos, o el día de ejercitar la opción chocarás con tus propias reglas.
Con las phantom shares no entra nadie en el capital, así que ni tocas la estructura societaria ni mueves el cap table. Pero sigue habiendo un contrato serio que redactar: el acuerdo que fija cómo se calcula esa retribución, sobre qué valor, cuándo se cobra y qué pasa en cada escenario. Que no haya participaciones de por medio no significa que valga un apretón de manos.
Las implicaciones laborales y mercantiles del plan
Un plan de incentivos no es solo un asunto societario; toca también la relación con la persona que lo recibe, y ahí hay que hilar fino. La mayoría de los beneficiarios son empleados, y el incentivo se entrelaza con su relación laboral: conviene dejar claro qué es retribución y qué no, cómo se documenta y cómo convive con su contrato, para que el plan no genere lecturas que nadie buscaba.
El caso distinto es el del administrador de la sociedad. Cuando el incentivo se entrega a quien administra la empresa, retribuirlo mediante opciones o acciones no se puede improvisar: la entrega tiene que estar prevista y aprobada conforme a las reglas de retribución de administradores, normalmente con acuerdo de la junta general. Saltarse ese paso deja el incentivo cojo desde el origen.
Y por encima de todo está el pacto de socios, la pieza que ordena cómo convive el plan con los socios actuales: cómo afecta al reparto, qué se decide entre todos y qué puede decidir el fundador en solitario. Lo desarrollamos contigo según tu situación concreta, porque no hay dos empresas con el mismo reparto ni los mismos equilibrios.
La fiscalidad y la Ley de Startups
Este es el punto que más sustos da cuando se ignora, y donde más se nota tener la parte fiscal sobre la mesa desde el principio. Un plan mal planteado en lo fiscal convierte un premio para tu empleado en un problema para los dos.
La idea de fondo es simple: tanto las stock options como las phantom shares tienen consecuencias fiscales, para la empresa y para quien recibe el incentivo. No es dinero que llegue libre de todo. Cómo y cuándo tributa depende de cómo se diseñe el plan, y por eso lo fiscal no se deja para el final: condiciona la estructura desde el primer momento.
La novedad que cambia el panorama es la Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, que mejoró de forma notable el tratamiento fiscal de las stock options en las empresas consideradas emergentes. En términos generales, elevó la exención para la entrega de participaciones a empleados y, sobre todo, introdujo una regla de diferimiento: la tributación deja de producirse de golpe en el momento de la entrega y se traslada al momento en que de verdad hay liquidez, por ejemplo cuando esas participaciones se venden o la empresa cotiza. Está pensada precisamente para que las empresas emergentes puedan competir por el talento sin que la factura fiscal lo haga inviable, algo muy pertinente para los proyectos tecnológicos que están naciendo en Córdoba.
Conviene mirarlo con realismo, porque no es un cheque en blanco: ese tratamiento favorable se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser considerada emergente y si el plan está bien diseñado. Las phantom shares siguen sus propias reglas fiscales, distintas de las de las stock options. Aquí no vamos a soltar porcentajes de catálogo ni cifras que dependen de tu caso. Lo que hacemos es plantear el plan teniendo presente la fiscalidad desde el diseño, para que aproveches lo que la ley te permite y no te lleves un susto por haber improvisado.
Trabajamos con empresas de Córdoba y de toda España
Vamos a ser claros, porque preferimos decir las cosas como son. No tenemos oficina física en Córdoba. Y para diseñar tu plan de incentivos, eso no te resta nada.
Diseñar un plan de stock options o phantom shares es trabajo de despacho y de conversación, no de proximidad. Se hace hablando contigo, entendiendo a tu equipo y tus números, y redactando con cuidado. Eso se gestiona perfectamente online y, cuando el asunto lo pide, también de forma presencial. Lo que mueve la aguja aquí no es la distancia a un despacho: es quién piensa tus condiciones de vesting, quién elige entre stock options y phantom shares y quién redacta tu pacto de socios.
Y hay un motivo real por el que este trabajo conecta con Córdoba. La ciudad tiene un tejido emergente en plena formación: el ecosistema que gira alrededor del Parque Científico y Tecnológico de Rabanales 21, los proyectos de agrotech apoyados en el conocimiento del campo andaluz y las spin-offs y el talento que salen de la Universidad de Córdoba. Son empresas que crecen compitiendo por gente buena con polos mucho mayores, y que retienen ese talento, entre otras cosas, con planes de incentivos bien hechos. Diseñar ahí un plan bien atado es exactamente lo que hacemos, en remoto de forma natural y sin vender una cercanía que no toca.
Cómo trabajamos contigo
Llamada inicial (15 minutos)
Nos cuentas a quién quieres incentivar y con qué objetivo. Te decimos si encaja mejor stock options o phantom shares y por qué. Sin tecnicismos.
Diseño del plan
Definimos condiciones, vesting y permanencia, y lo reflejamos en los estatutos y en el pacto de socios para que el plan sea sólido.
Implantación y seguimiento
Dejamos el plan listo para firmar y te explicamos cómo gestionarlo y qué pasa en una salida o venta de la empresa.
A fondo: reflejo societario, fiscalidad e inversor
El plan cuando entra un inversor o se vende la empresa
Aquí asoma la pregunta incómoda que casi nadie hace a tiempo: ¿qué pasa con todo esto el día que el proyecto se convierte en dinero? Un incentivo ligado al valor de la empresa solo tiene sentido si está claro cómo se mide ese valor y qué ocurre en una operación.
La valoración no es un detalle técnico que se deja para luego. Es el corazón del plan. En las stock options define a qué precio podrá comprar la persona y, por tanto, cuánto gana de verdad cuando ejercita. En las phantom shares define lo que percibe, porque su retribución es un porcentaje de ese valor. Si la forma de valorar no está pactada de antemano, tienes el conflicto servido el día que toque poner una cifra encima de la mesa.
Hay dos momentos en los que todo esto se pone a prueba. El primero, la entrada de un inversor: una ronda cambia el reparto, diluye a los socios y obliga a que el plan esté bien encajado para no chocar con lo que el inversor exige. El segundo, la salida: la venta de la empresa, el día en que el proyecto se convierte en liquidez. Es el escenario que más ilusiona y el que peor se prepara. Un plan bien hecho contempla, para los dos casos:
- Qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado cuando llega la operación.
- Cómo participa esa persona en el valor que genera la venta, o cómo le afecta la entrada del inversor.
- En qué orden cobra cada uno y bajo qué condiciones.
- Qué pasa con quien todavía está consolidando su parte vía vesting cuando llega ese día.
Dejar la entrada de un inversor o la venta sin regular es construir una casa sin pensar en la puerta. Todo va bien hasta que hay que salir, y entonces descubres que nadie pactó por dónde.
Por qué una abogada mercantilista especializada
Un plan de incentivos descargado de internet o copiado del de otra empresa es justo lo que no quieres. Vale lo que valen sus condiciones, y esas condiciones tienen que estar pensadas para tu empresa, tu equipo y lo que tú buscas conseguir. Una plantilla no sabe si quieres dar entrada a un socio o solo premiar, no conoce tus estatutos y no anticipa qué pasará en tu próxima ronda.
En Batanero Abogados nos dedicamos solo a Derecho Mercantil y Societario. No somos un despacho que hace de todo un poco. Esa especialización es la que permite ver de antemano los problemas que un plan mal diseñado provoca años después: el socio que no querías, el reparto descuadrado, el susto fiscal, el choque con el inversor, el conflicto en la venta. Los hemos visto, y por eso los prevenimos.
Diseñamos el plan contigo de principio a fin: elegimos la vía (stock options o phantom shares) según lo que de verdad buscas, fijamos las condiciones (beneficiarios, precio de ejercicio, vesting, cliff, supuestos de salida, qué pasa en una operación), lo encajamos donde tiene que estar y ponemos la fiscalidad sobre la mesa. Y hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un comercial ni con una centralita.
Esta página es una pieza de nuestro trabajo como abogado mercantil en Córdoba, donde acompañamos a las empresas en todo lo que viene después de nacer.
Diseña tu plan de incentivos
Si quieres incentivar a tu gente clave y no sabes por dónde empezar, lo primero es verlo juntos. Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas, y te diremos, sin paños calientes, qué vía te conviene y cómo dejarla bien diseñada desde el principio.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre stock options y phantom shares?
Es la decisión de fondo. Con las stock options la persona recibe un derecho a comprar participaciones o acciones reales de tu empresa en el futuro, a un precio fijado hoy (el precio de ejercicio); si ejercita ese derecho, adquiere la condición de socio, con voto y entrada en el capital. Con las phantom shares cobra una cantidad ligada a la revalorización de la empresa, pero nunca llega a ser socia ni entra en el capital. En una frase: las stock options pueden darte un socio nuevo; las phantom shares premian igual sin tocar el control ni el cap table, y son más simples de gestionar.
¿Pierdo el control de mi empresa si doy stock options?
No tiene por qué, si el plan está bien dimensionado y bien redactado. Las stock options sí abren la puerta a que la persona acabe entrando en tu capital, normalmente vía ampliación de capital o entrega de participaciones en autocartera, así que hay que cuidar el tamaño del plan, las condiciones de ejercicio y el encaje con tus estatutos y tu pacto de socios. Si quieres incentivar sin dar entrada a nadie, las phantom shares te permiten premiar igual manteniendo el control intacto.
¿Qué es el vesting y por qué lo necesito?
El vesting es el sistema por el que el incentivo se consolida poco a poco, con el tiempo y el cumplimiento, no entero el primer día. Lo necesitas para no premiar igual a quien cobra y se va a los seis meses que a quien se queda años a construir contigo. Suele acompañarse de un cliff, un periodo inicial mínimo durante el cual, si la persona se marcha, no se lleva nada. Un buen plan distingue además entre el good leaver (quien se va por causas razonables) y el bad leaver (quien rompe el compromiso o se va a la competencia), porque no tiene sentido tratarlos igual.
¿Cómo afecta la Ley de Startups a las stock options?
La Ley 28/2022, conocida como Ley de Startups, mejoró el tratamiento fiscal de las stock options en empresas consideradas emergentes: una exención más alta en la entrega de participaciones a empleados y una regla de diferimiento, por la que en lugar de tributar todo de golpe en el momento de la entrega, la tributación se traslada al momento en que hay liquidez de verdad, por ejemplo cuando se venden las participaciones o la empresa cotiza. Eso sí, se aplica si la empresa cumple los requisitos para ser emergente y si el plan está bien diseñado: conviene verlo caso por caso.
¿Necesito ampliar capital para dar stock options?
No siempre. Cuando la persona ejercita la opción y entra como socia, lo habitual es articularlo con una ampliación de capital en la que se crean las participaciones que suscribe, pero también puede hacerse entregando participaciones que la propia sociedad tiene en autocartera. Si la vía es la ampliación, hay que mirar el derecho de preferencia de los socios actuales, que normalmente debe excluirse para que las suscriba la persona del plan, cumpliendo lo que exige la ley. Las phantom shares, en cambio, no tocan el capital: son un contrato de retribución y no pasan por ninguna de estas operaciones.
¿Qué pasa con el plan si entra un inversor o vendo la empresa?
Son los dos escenarios que más conviene prever, y los que más se olvidan. Cuando entra un inversor, la ronda diluye y cambia el reparto, y el plan tiene que estar encajado para no chocar con lo que el inversor exige. En una venta, un buen plan contempla qué ocurre con las opciones que la persona aún no ha ejercitado, cómo participa en el valor que genera la operación, en qué orden cobra cada uno y qué pasa con la parte que todavía está consolidando vía vesting. Dejar esto sin regular es la fuente de conflicto número uno cuando por fin llega el día bueno.
Mercedes Batanero, abogada mercantilista
Soy Mercedes Batanero y dirijo Batanero Abogados. Me dedico al Derecho Mercantil y acompaño a emprendedores, startups, PYMES y empresa familiar: no a grandes corporaciones, sino a quien está construyendo su proyecto y quiere atar a su equipo sin perder el control de lo que ha levantado.
Con los planes de incentivos, lo primero que hago es preguntarte qué buscas de verdad: que esa persona llegue a ser socia o premiarla sin abrir tu capital. A partir de ahí diseño la vía que encaja, con sus condiciones bien atadas (beneficiarios, precio de ejercicio, vesting, cliff, supuestos de salida) y la fiscalidad sobre la mesa. Hablas directamente con la abogada que lleva tu caso, no con un intermediario, y te diré justo lo que necesitas escuchar, aunque a veces incomode.
Trabajo con empresas de Córdoba y de toda España, online y, cuando el asunto lo requiere, presencial. Mi forma de trabajar es sencilla: explicarte las cosas en cristiano, dejar el plan bien diseñado antes de prometer nada y pensar en lo que puede salir mal antes de que salga. Colegiada ICAM 138229.
¿Diseñamos tu plan de incentivos?
Cuéntanos a quién quieres atar al proyecto y qué buscas. Le damos una vuelta juntos, te decimos si te conviene stock options o phantom shares y dejamos el plan bien diseñado, con sus condiciones y su fiscalidad, desde el principio.
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